Kandidaten

Als je een Thomas-assessment gaat doen, als onderdeel van een sollicitatieproces of voor je ontwikkeling, dan kun je je voorbereiden met onze gids.

Heb je een Thomas-assessment ontvangen?

We begrijpen dat het uitvoeren van een assessment lastig kan zijn. Als je van tevoren weet wat er wordt gemeten, hoe je het assessment uitvoert en wat je van de resultaten kunt verwachten, dan heb je de grootste kans om je beste prestaties te leveren.

Welk assessment heb je ontvangen?

Persoonlijke profielanalyse

Persoonlijke profielanalyse (PPA) is een onkritische gedragsanalyse die de sterke punten van het individu benadrukt.

Bij een PPA zijn er geen goede of foute antwoorden en je kunt niet slagen of zakken. Aan de hand van je antwoorden worden specifieke sterke punten uitgelicht en wordt zinvolle informatie geboden om je te helpen goed te presteren, of dat nu op het werk, op school of op het sportveld is.

Je moet het profiel alleen en zonder onderbreking voltooien. Verder moet je proberen het binnen 8 minuten te voltooien. Denk bij het maken van je persoonlijke profielanalyse vooral aan jezelf in je huidige situatie. Als je momenteel geen functie hebt, denk dan aan jezelf in je laatste rol. Denk indien nodig aan jezelf zoals je thuis bent.

Je krijgt sets van vier woorden te zien. Kies een term of bewoording die het BEST beschrijft hoe je echt in jouw werksituatie functioneert en een term of bewoording die het SLECHTST beschrijft hoe je echt in jouw huidige situatie functioneert. Je eerste reactie is doorgaans het accuraatst. Op basis van de antwoorden die je selecteert, genereert de PPA een rapport.

General Intelligence Assessment

General Intelligence Assessment (GIA) is een geschiktheids- en vaardigheidstest die fluïde intelligentie en ontwikkelingspotentieel meet.

Dit is een test met tijdslimiet die wordt afgenomen via de website van Thomas. De test bestaat uit 5 afzonderlijke sets met vragen om fluïde intelligentie te meten en dus een indicatie te geven van jouw waarschijnlijke reactie op training en je vermogen om direct aan de slag te kunnen.

GIA bestaat uit een serie tests waaronder redeneren, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en -accuratesse, woordbetekenis en ruimtelijk inzicht, waarbij een combinatie van snelheid en nauwkeurigheid wordt gemeten.

Voor volledige informatie over GIA vindt u hier een brochure die u voorafgaand aan de test kunt lezen. Deze brochure bevat voorbeelden van onderdelen van de test en biedt de mogelijkheid om te oefenen. We raden kandidaten sterk aan om deze brochure te lezen alvorens de assessment te maken.

High Potential Trait Indicator

De High Potential Trait Indicator (HPTI) onderzoekt persoonlijkheidskenmerken en geeft inzicht in hoe geschikt iemand zou kunnen zijn voor een bepaalde rol of functie.

HPTI is een vragenlijst op basis van zelfrapportage, waarbij je wordt gevraagd aan te geven in welke mate je het eens bent met een bepaalde stelling op een schaal van 1-7 (1 staat voor 'helemaal niet mee eens' en 7 staat voor 'helemaal mee eens'). Aan de hand van je antwoorden worden specifieke sterke punten met betrekking tot een bepaalde rol uitgelicht en wordt zinvolle informatie gegeven om je verder te ontwikkelen.

Je moet de assessment alleen en zonder onderbreking voltooien. Het duurt 8 tot 10 minuten om de HPTI te voltooien. Onthoud dat er geen goede of foute antwoorden bestaan. Als een bepaald persoonlijkheidskenmerk (te) sterk of (te) zwak aanwezig is, heeft dat zowel voordelen als nadelen. Kies dus de antwoorden die het best bij je persoonlijkheid passen.

Trait Emotional Intelligence Questionnaire

Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) kijkt naar iemands vermogen om zijn of haar emoties te begrijpen en te beheersen en die van anderen te herkennen en te managen.

TEIQue

De vragenlijst bestaat uit 153 vragen. Bij elke vraag kunt u kiezen uit zeven antwoordmogelijkheden, variërend van 1 = 'helemaal niet mee eens' tot 7 = 'helemaal mee eens'. Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 20 minuten.

TEIQue-SF

Thomas TEIQue Short Form biedt een overzicht van de algehele emotionele intelligentie. De vragenlijst bestaat uit 30 vragen. Bij elke vraag kunt u kiezen uit zeven antwoordmogelijkheden, variërend van 1 = 'helemaal niet mee eens' tot 7 = 'helemaal mee eens'. Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 5 minuten.

In lijn met de theorie over emotionele intelligentie zijn er geen goede of slechte antwoorden en geen slechte resultaten. Er zijn alleen facetten van emoties die al dan niet relevant zijn voor je huidige situatie. Je moet snel en intuïtief te werk gaan en niet te lang nadenken over de exacte betekenis van de stellingen.


Voordelen van een assessment

Perfect passend

Vind een baan die aansluit bij je sterke punten in een bedrijfscultuur die past bij de manier waarop je het liefst werkt.

Je persoonlijke merk

Bouw je persoonlijke merk op door grondig inzicht te krijgen in je sterke punten, je communicatiestijl, je motivatoren en je waarde voor een organisatie.

Schakel de zenuwen uit

Als je weet hoe psychometrische tests werken, kun je ze met meer zelfvertrouwen maken tijdens je zoektocht naar een baan.

Veelgestelde vragen

Wat is psychometrie?

Dat is een lang en ingewikkeld verhaal. Maar simpel gezegd is psychometrie de theorie achter psychologische metingen. De psychometrie doet onderzoek naar het meten van vaardigheden en kennis, mogelijkheden, eigenschappen en persoonlijkheidskenmerken.

De theorie van de psychometrie vormt de basis van assessmentinstrumenten zoals de assessmenttools van Thomas.

Wat zijn psychometrische tests?

Psychometrische tests geven een diepgaand inzicht in wat er zich achter de schermen afspeelt. Ze vergelijken de prestaties van de ene persoon met die van anderen of laten zien wat de relatief sterke en zwakke punten van een individu zijn. Goede psychometrische tests kijken naar drie basisgebieden:

  • Mogelijkheden: iemands vermogen om te werken met getallen, woorden, diagrammen en systemen
  • Deskundigheid: wat iemand feitelijk weet over een onderwerp of werkterrein
  • Persoonlijkheid: hoe iemand waarschijnlijk zal handelen. Dit omvat een enorm scala aan aspecten, variërend van iemands motivaties en waarden tot iemands eerlijkheid of integriteit en hoe iemand doorgaans reageert op autoriteit

Door deze te combineren, ontstaan specifieke tests voor eigenschappen die belangrijk zijn voor bepaalde carrières, zoals emotionele intelligentie, opleidbaarheid, leiderschap, klantgerichtheid en hoe mensen denken. Als je veel mensen in je bedrijf moet beoordelen, kun je een organisatieprofiel krijgen: hoe goed je teams werken, welke specifieke vaardigheden ontbreken, wie goed bij het bedrijf past.

Waar worden psychometrische tests voor gebruikt?

Tests worden in het bedrijfsleven, het onderwijs en de sport gebruikt om allerlei beslissingen over mensen te nemen. Psychometrische tests worden vaak gebruikt om nieuw personeel te werven, mensen te identificeren die verder ontwikkeld kunnen worden, mensen te begeleiden die onderpresteren, teams samen te stellen, loopbaanadvies te geven, mensen te coachen, stressfactoren in een organisatie te identificeren, de beste organisatie- of teamstructuur te kiezen en incentiveprogramma's op te stellen die echt motiveren. Elke beslissing over individuele personen of groepen mensen kan baat hebben bij het gebruik van een psychometrische test.

Meten psychometrische tests alleen IQ?

We zijn vaak geneigd om te denken dat tests kijken naar wat we weten, en dat een test iets is waarvoor we kunnen slagen of zakken. Maar we weten ook dat kennis slechts een deel is van wat we op school, op het werk of thuis te bieden hebben. Gezien de snelheid waarmee de wereld verandert, is het wellicht beter om te bepalen wat en hoe gemakkelijk iemand in de toekomst kan leren in plaats van te kijken naar wat hij of zij op dit moment weet.

De factoren die als 'zachter' bekendstaan, worden steeds vaker als belangrijk beschouwd voor succes. Bijvoorbeeld: hoe goed je mensen begrijpt en met mensen kunt omgaan, hoe je leiding geeft, hoe stressbestendig je bent en in welke mate je regels volgt of eigen, unieke oplossingen bedenkt. Voor de tests zijn deze factoren net zo belangrijk als pure kennis.

Wat is een gedragsprofiel?

Persoonlijkheids- en gedragsassessments kunnen aangeven wat iemands capaciteiten zijn en hoe hij of zij waarschijnlijk zal handelen.

Die informatie kan worden gebruikt om te bepalen in wat voor soort werk mensen goed zijn, hoe ze onder druk presteren, hoe goed ze binnen een team passen en wat voor soort carrière het best bij hen past.

Dit soort assessments bekijkt hoe mensen zich gedragen en geeft antwoord op vragen als:

  • Wat motiveert hem of haar?
  • Wat zijn zijn of haar sterke punten en beperkingen?
  • Wat is zijn of haar favoriete communicatiestijl?
  • Hoe communiceert hij of zij met collega's en teamgenoten?
  • Wat is zijn of haar waarde voor de organisatie?
  • Gaat hij of zij zich anders gedragen om zich aan te passen aan de huidige situatie?
  • Hoe gedraagt hij of zij zich onder druk?
  • Lijkt hij of zij gefrustreerd vanwege de huidige situatie?
  • Welke management- of coachingstijl haalt het beste in hem of haar naar boven?

Gedragsprofilering geeft geen 'goede' of 'slechte' eigenschappen van iemand aan. Het biedt wel inzicht in hoe mensen zich bij voorkeur in hun werkomgeving gedragen en de kenmerken die ze vertonen. Er zijn geen 'goede' of 'foute' antwoorden.

Persoonlijkheids- en gedragsassessments kunnen worden gebruikt om te werven, om potentieel te identificeren en te ontwikkelen, om teams samen te stellen, voor loopbaanontwikkeling, om de communicatie te verbeteren en het beste uit mensen te halen met beter management.

Wat is een geschiktheidstest?

Een geschiktheidsassessment meet fluïde intelligentie: de snelheid waarmee iemand nieuwe vaardigheden en procedures kan aanleren en onthouden. Deze tests geven een nauwkeurige en betrouwbare voorspelling van het ontwikkelingspotentieel van een individu.

Geschiktheidstests vormen een objectieve manier om iemands leervermogen en capaciteiten te beoordelen. Ze kunnen antwoord geven op vragen als:

  • Kan hij of zij snel reageren?
  • Kan hij of zij de mentale eisen van een bepaalde functie aan?
  • Kan hij of zij floreren in een snel veranderende of dynamische omgeving?
  • Zou deze persoon een hoogvlieger kunnen zijn?
  • Is deze persoon een probleemoplosser?

Deze assessments zijn bedoeld om je potentieel te meten in plaats van je kennis. Daarvoor worden vaak verbale, numerieke en redeneringstests gebruikt. Numerieke tests zijn bijvoorbeeld bedoeld om te meten hoe snel en gemakkelijk je getallen kunt verwerken, niet hoe nauwkeurig je wiskundige berekeningen of vierkantsvergelijkingen kunt maken.

Waar worden psychometrische tests in het bedrijfsleven voor gebruikt?

Psychometrische assessments kunnen worden gebruikt om nieuwe mensen te werven, potentieel te identificeren en te ontwikkelen, teams samen te stellen en het beste uit mensen te halen met beter management.

Uit onderzoek blijkt dat met sollicitatiegesprekken, referenties en sollicitatieformulieren erg slecht valt te voorspellen of mensen in een functie zullen gedijen. Vooral sollicitatiegesprekken zijn riskant, doordat die worden beïnvloed door vooroordelen, voorkeuren en antipathieën. Tests kunnen dergelijke fouten nooit helemaal voorkomen, maar ze wel minder waarschijnlijk maken.

Waar worden psychometrische tests in het onderwijs voor gebruikt?

Psychometrische assessments kunnen worden gebruikt met studenten, docenten en educatieve organisaties om het beste uit mensen te halen.

Assessments kunnen studenten praktische loopbaanadviezen bieden en helpen om de kloof tussen het onderwijs en het bedrijfsleven te overbruggen. Psychometrie helpt studenten om hun sterke en zwakke punten te bepalen, waardoor ze na school of universiteit in een positieve richting kunnen doorgroeien.

Onderwijsinstellingen gebruiken psychometrische tests ook voor het werven, ontwikkelen en managen van hun personeel, zoals docenten en ondersteunend personeel. Met assessments kunnen de juiste mensen op de juiste positie worden geplaatst, waardoor instellingen betere beslissingen kunnen nemen over hun personeel.

Waar worden psychometrische tests in de sport voor gebruikt?

In de sportwereld worden psychometrische assessments gebruikt om geavanceerde coaching- en trainingsprogramma's op te stellen, de ontwikkeling van atleten te managen, een goede relatie tussen atleet en coach op te bouwen, en om de teamcommunicatie en de prestaties van de organisatie te verbeteren.

Met psychometrie kunnen sportorganisaties het beste uit al hun mensen halen: coaches, sportmensen en ondersteunend personeel. Assessmenttools kunnen objectieve feedback bieden over het potentieel van mensen binnen een team, club of organisatie.

Hoe kan ik een test het best doen?

Je kunt de test het best maken in een omgeving waarin je je kunt concentreren zonder gestoord te worden. Als je de test op school of kantoor doet, moet de testbeheerder je op je gemak stellen en met plezier uitleg geven als je iets niet weet of begrijpt. Controleer of de test er goed uitziet, dat het geen fotokopie of goedkope afdruk is. Stel vragen over de test: waarom die wordt afgenomen en hoe die binnen de procedure wordt gebruikt.

Als je de test via internet maakt, zorg er dan voor dat je een plaats en een moment kiest waarop je je op je gemak voelt, niet gestoord zult worden en de tijd hebt om de hele test te voltooien.

Tot slot zijn alle goede testgebruikers getraind om je feedback over je resultaten te geven nadat de test is geïnterpreteerd. Dat moet altijd gedaan worden, want je hebt er recht op om de resultaten te begrijpen en meer over jezelf te weten te komen.

Bepaalt de test of ik een baan krijg?

Nee, niet op zichzelf. Goede tests worden alleen geleverd aan mensen die zijn getraind in het gebruik ervan. Zij weten dat tests NOOIT op zichzelf mogen worden gebruikt om een beslissing te nemen. Tests maken deel uit van een bredere procedure, waarbij elke stap (sollicitatiegesprekken, referenties, werksimulaties) verschillende stukjes van de puzzel oplevert. Tests meten alleen specifieke aspecten van een individu en worden vaak gebruikt om de subjectieve gevoelens en vooroordelen van mensen te weerleggen met objectievere, wetenschappelijke informatie over je menselijke kwaliteiten.

Kan de test me vertellen wat voor werk ik in de toekomst zou moeten gaan doen?

Niet direct. De test levert geen lijst op met banen die je zou moeten overwegen. Wel geeft de test aan wat je sterke punten en gedragsvoorkeuren zijn en krijg je inzicht in het soort werk dat voor jou het meest geschikt zou zijn. De test laat zien in wat voor soort werkomgeving je gedrag goed zou passen, zodat je weloverwogen beslissingen kunt nemen bij het kiezen van een studierichting, je eerste baan of de volgende stap in je carrière.

Wie krijgt de resultaten van mijn test te zien?

Onze tests zijn volledig vertrouwelijk, wat betekent dat je testresultaten alleen toegankelijk zijn voor degenen die je assessment hebben afgenomen. Je hoeft dus niet bang te zijn dat andere mensen, zoals je collega's, docenten of teamgenoten, je testresultaten te zien krijgen. Zelf ontvang je ook een kopie van je resultaten, voor het geval je die wilt bekijken.

We adviseren dat alle testgebruikers na het voltooien van het assessment feedback krijgen van een getrainde testbeheerder. Daardoor krijg je beter inzicht in je resultaten en kun je eventuele vragen en problemen bespreken. Het kan zijn dat je om feedback moet vragen, want beoordelaars zijn niet verplicht om die te geven.

Moet ik me zorgen maken?

Een beetje adrenaline helpt bij veel activiteiten, dus ook bij testen, maar je hoeft je geen zorgen te maken. Uit onderzoek blijkt dat veel mensen een goed uitgevoerde testprocedure erg op prijs stellen, doordat de feedback hen meer informatie over zichzelf geeft. Tests zijn bedoeld om zowel jou als de persoon die de test afneemt te helpen.