Ik toon van nature vrij weinig empathie, maar dat is iets wat mensen over het algemeen niet weten over mij. Voor sommige mensen zal dit een verrassing zijn. Ik heb mijn gedrag namelijk doelbewust aangepast om dit te compenseren en heb hard gewerkt om het beeld dat mensen hebben van mijn inlevingsniveau te veranderen, zodat ik een betere manager en collega kan zijn op het werk. Maar dat heeft me behoorlijk wat tijd en moeite gekost.
Ik gaf leiding aan een team en we konden het redelijk goed vinden met elkaar, ondanks dat we ons allemaal in andere delen van het land bevonden. We kwamen ongeveer een keer per maand samen en waren behoorlijk sociaal aangelegd, dus dat waren altijd leuke dagen. Maar ik merkte, hoe de dag ook verliep, dat we altijd weer bij dezelfde zorgen uitkwamen over bedrijfsprocessen en veranderingen.
De teamleden maakten zich druk over procedures die we moesten volgen of over werkmethodes die volgens hen niet logisch waren. Elke keer dat we elkaar ontmoetten, kwamen deze zorgen weer naar boven. Het betrof natuurlijk allemaal dingen waarover wij geen controle hadden. Het waren zakelijke besluiten en de onderliggende motivering was duidelijk uitgelegd en meegedeeld aan het hele personeelsbestand. Ik accepteerde die, nam ze op de koop toe en ploeterde verder. Dit werkte helaas niet voor de rest van mijn team en ik kon dat maar moeilijk begrijpen.
Ik merkte dat ik daar ongeduldig van werd. Ik zei dat het zo nu eenmaal werkt en dat we er maar mee moesten leren leven. Ik vertelde ze dus min of meer om erover op te houden. Ik luisterde niet naar ze en hoewel dit nooit mijn bedoeling was, vatten zij mijn gedrag op als neerbuigend. Misverstanden zoals deze zijn een symptoom voor situaties waarin iemand weinig empathie toont. In het assessment van Thomas, Emotionele Intelligentie, wordt dit gemeten onder Compassie. Deze situatie werd verergerd omdat ik me destijds helemaal niet van bewust was van dit gedrag. Het kwartje viel pas toen een van de teamleiders me apart nam om me te vertellen hoe het team zich voelde. Dit teamlid had van nature veel empathie en stelde voor om de klachten zelf af te handelen en ze vervolgens naar mij terug te koppelen.
Op korte termijn was dit een goede oplossing, want het gaf mijn teamleden wat ze nodig hadden, en zowel ik als de andere teamleider konden onze sterke punten inzetten. Omdat ik niet wilde dat dit me in de toekomst zou belemmeren, keerde ik terug naar mijn Emotionele Intelligentie-assessment, en dacht na over mijn gedrag en de impact daarvan op het team. Vervolgens gebruikte ik de resultaten om een actieplan op te stellen zodat ik dit kon verbeteren. En dat lukte.
Waar sta ik nu dan? Het is niet altijd prettig om feedback te krijgen over je gedrag, maar het kan essentieel zijn om je bewust te worden van hoe het de mensen om je heen beïnvloedt. Ik ben er echt trots op dat mijn teamleider vond dat ze eerlijk tegen me kon zijn en dat getuigt van een hele goede werkrelatie. Het was een lastig leerproces, maar ik heb geleerd hoe ik mijn gedrag kon aanpassen voor mijn team. De beste lessen leer je zogezegd alleen door schade en schande.
Voordat ik het Emotionele Intelligentie-assessment aflegde, heb ik nooit gedacht dat ik weinig empathie zou rapporteren en hoe kon het ook anders? Daarvoor is een mate van zelfbewustzijn nodig die de meesten van ons niet hebben, ook al denken we van wel. Het is moeilijk om je eigen gedrag objectief in te schatten, maar de wetenschappelijke resultaten van een Emotionele Intelligentie-assessment gaven mij de neutrale output die ik nodig had om aan mezelf te werken. Bovendien is het uiteraard fantastisch dat ik nu beter samenwerk met mijn collega's, omdat ik de doelen nastreef die in het assessment werden voorgesteld.
