Het is tijd voor recruiters om reactief, administratief en minder gedreven door processen te werk te gaan, of ze nu intern bij een bedrijf of bij een recuitmentbureau werken. In plaats daarvan is het tijd om te focussen op de ontwikkeling van recruitment en people management, die aansluiten op de waarden van de organisatie en de bredere technologische groei in de industrie en de zakelijke wereld in het algemeen. Organisaties gaan steeds meer op zoek naar innovatieve manieren om recruitment efficiënter, effectiever, aantrekkelijker en persoonlijker te maken.
Een aanpak die steeds populairder wordt is social recruiting: het aannemen van kandidaten met gebruik van social media platforms, zoals databanken voor talent, en door ook op deze platforms te adverteren.
Sociale media hebben veel veranderd, van het delen van nieuws tot de manier waarop potentiële werknemers op zoek gaan naar vacatures en potentiële werkgevers zichzelf aanbieden. Doordat werkomgevingen qua leeftijd steeds diverser worden en babyboomers, generatie Z'ers en millennials de werkplek delen, vervangen zoektochten op sociale media de traditionele manieren om inzicht te krijgen in de cultuur van een organisatie.
70% van de HR-managers zegt met succes mensen geworven te hebben via sociale media
- Betterteam https://www.betterteam.com/social-recruiting-tips
Om het juiste talent te kunnen aannemen wordt het dus steeds belangrijker om te weten hoe sociale media ingezet kunnen worden in het recruitmentproces en bij het zoeken naar een baan.
Dat biedt zowel de potentiële werkgever als de potentiële werknemer de kans om zich te profileren tijdens het proces van targeting, selectie en screening.
Kunnen sociale media op zichzelf voorspellen of iemand een aanwinst of een last zal blijken als hij of zij eenmaal is aangenomen?
Het korte antwoord is 'nee', maar er valt veel informatie te achterhalen. De Cambridge Judge Business School introduceerde Predictive World, een interactief online systeem op basis van big data. Daarmee kunnen gebruikers ontdekken hoeveel een cybersysteem over hen kan voorspellen aan de hand van digitale records over hun gedrag en dat psychologische voorspellingen genereert op basis van Facebookgegevens van gebruikers.
Iemands activiteiten op sociale media bieden werkgevers (en anderen) het beste inzicht in passies, interesses, communicatiestijlen, werkgewoonten, balans tussen werk en privé en allerlei andere waardevolle informatie. Dat mag dan nog zo intelligent zijn, we weten ook dat een persoonlijkheidsmatch even belangrijk is bij het werven van talent via sociale media. Vandaar het belang van psychometrische assessments. De assessments van Thomas zijn een essentieel hulpmiddel geworden dat verstoring van de bedrijfsvoering, personeelsverloop, wervingskosten en zelfs potentiële merkschade vermindert, zoals onze klanten kunnen bevestigen.
Zaken om rekening mee te houden bij sociale recruitment
Denk tijdens het verder lezen aan je eigen situatie en kijk of je zaken herkent. Heb je te maken met vergelijkbare problemen? Implementeer je al oplossingen? Zijn er dingen die beter kunnen?
Je moet strategisch beginnen!
Samenwerking binnen de organisatie wordt steeds belangrijker voor succes in recruitment. Sociale recruitment draait niet alleen om het delen van vacatures op sociale media. Het gaat om een partnerschap tussen recruiters, HR-managers en marketeers om strategische sociale plannen te maken en boeiende content te ontwikkelen om talentenpools uit te breiden. Als je regelmatig nieuwe content hebt en verschillende platforms gebruikt om te communiceren, kun je sollicitanten een interessante omgeving bieden, kandidaten in de loop van de tijd koesteren en slimme gegadigden van nu werven met unieke carrièremogelijkheden en arbeidsvoorwaarden.
Kandidaten kunnen het zich veroorloven om kieskeurig te zijn, dus zorg ervoor dat hun keuze op jou valt
We zijn geleidelijk opgeschoven naar een sterke werknemersmarkt waarin potentiële werknemers zich via sociale platformen kunnen aanbieden aan bedrijven (E2B). Nu de vraag naar personeel groot is, kan het creëren van een positief, authentiek imago via content, sociale media en goede communicatie de manier zijn om een gewilde werkgever te worden en je te onderscheiden van andere organisaties. Je kunt je bedrijfscultuur belichten, boodschappen versterken, vertrouwen in je merk opbouwen en uiteindelijk talent binnenhalen. Simpel gezegd moeten mensen zich direct aangetrokken voelen tot een merk, want anders scrollen ze gewoon door.
Richt je nog meer op ideale kandidaten dankzij assessments
Gedetailleerde advertentie targeting is ook iets om te overwegen. Dat mensen van hetzelfde geslacht zijn, dezelfde interesses hebben of in dezelfde buurt wonen, betekent nog niet dat ze op dezelfde manier reageren. We zijn allemaal individuen met verschillende persoonlijkheden. Door je advertenties op sociale media zo nauwkeurig mogelijk op persoonlijkheid af te stemmen, krijg je de beste resultaten.
Daar kan Thomas je bij helpen! Als je het profiel van een ideale werknemer kent, bijvoorbeeld dankzij ons functieprofilering instrument, en weet welke competenties en vaardigheden je in die persoon nodig hebt, kun je je op sociale media veel gemakkelijker en nauwkeuriger op de ideale kandidaten richten. Je weet immers waar je bij de eerste screening van sociale media profielen op moet letten. Als je de juiste werknemer weet aan te trekken, kan dat leiden tot betere service, meer tevreden klanten en lagere kosten doordat het personeelsverloop afneemt. Tevreden mensen, tevreden bedrijf!
Zorg dat je sociale recruitmentstrategie eerlijk is
De beste kandidaten hebben niet altijd onbeperkte toegang tot de diverse sociale media platforms. Daarbij spelen verschillende factoren een rol, zoals culturele normen, geografische locatie of de bewuste keuze om geen gebruik te maken van sociale media. Dit is belangrijk om in gedachten te houden als het gaat om inclusie en het niet achterstellen van kandidaten. Sociale recruitment mag daarom niet je enige recruitment instrument zijn, maar moet geïntegreerd worden met bestaande sollicitatiemogelijkheden.
Verminder onbewuste vooroordelen met behulp van assessments
In tegenstelling tot traditionele recruitment processen worden in processen via sociale media vaak gegevens gedeeld die doorgaans als beschermd worden beschouwd. Afhankelijk van het privacyniveau dat mensen voor hun profiel instellen, kunnen gegevens als geslacht, etnische afkomst en leeftijd zichtbaar zijn en mogelijk (al dan niet onbewust) een rol spelen bij het screenen en aannemen van mensen. Psychometrische assessments kunnen onbewuste vooroordelen verminderen en het proces objectiever maken.
Maak het online recruitmentproces menselijker voor passieve kandidaten
Het percentage sollicitanten dat online sollicitaties afbreekt, blijft enorm hoog. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat tussen de 60 en 90 procent te liggen. Dat is slechts nieuws voor werkgevers, omdat ze niet met al het beschikbare talent in contact komen en ze niet het volledige rendement krijgen op hun investering in de recruitment- en vacaturesites die ze gebruiken.
Sociale recruitment biedt je de mogelijkheid om het proces menselijker te maken en een relatie op te bouwen met passieve kandidaten (bijvoorbeeld door een gesprek aan te gaan aan de hand van bestaande inhoud) om potentiële kandidaten van hen te maken. Werkgevers die niet snel genoeg (of helemaal niet) op kandidaten reageren, brengen niet alleen hun imago als werkgever schade toe, maar beperken ook hun toekomstige talentenpool doordat mensen niet meer solliciteren op toekomstige functies. Reageer op kandidaten alsof je bedrijf ervan afhangt, want dat doet het!
Menselijkheid en technologie kunnen bijna als twee totaal verschillende werelden worden gezien, maar sociale media brengen die twee werelden samen.
Hoe meet je het resultaat van je sociale recruitmentstrategieën?
Glassdoor adviseert de volgende statistieken die je rond het aannemen en behouden van werknemers kunt meten en die een goed startpunt vormen:
- Kosten per aanname
- Tijd tot aanname (bijvoorbeeld het conversiepercentage tussen sollicitaties en functies)
- Demografische gegevens van kandidaten
- Kosten per sollicitant
- Bron van sollicitanten (bijvoorbeeld de platformen waar de kandidaten vandaan komen)
- Betrokkenheid van kandidaten (bijvoorbeeld wat ze leuk vinden, delen en volgen op sociale media)
- Informatie over concurrenten (misschien andere targets dan je concurrenten)
- Bedrijfsreputatie en beoordelingen
Uiteindelijk kun je een rapport opstellen van vacature zoekgedrag en trends, zodat je daarop je sociale recruitment berichten en aanpak kunt aanpassen.
