Submitted by William Beaumo… on Thu, 14/07/2022 - 20:03

Instintivo? Histórico? As decisões de contratação não precisam ser nebulosas ou baseadas apenas em um único ambiente de entrevista artificial.

Imagine ser capaz de contratar indivíduos e formar uma equipe com uma gama de personalidades e comportamentos diferentes que se complementam uns aos outros. Cada membro trabalharia com seus próprios pontos fortes e a equipe apoiaria suas fraquezas. Isso é o que o teste de perfil de personalidade DISC oferece.

DISC mede a personalidade ou o comportamento?

Desde o início, é importante afirmar que o DISC - em relação ao seu uso no local de trabalho - não é uma medida de personalidade, é na verdade uma avaliação do seu comportamento. Mas qual é a diferença entre personalidade e comportamento? A personalidade se refere aos traços e características de uma pessoa em geral. Por outro lado, comportamento se refere à forma como uma pessoa age ou reage dependendo da situação. Em resumo, personalidade é o que somos, enquanto que comportamento é o que fazemos.

Agora que estabelecemos que o DISC é uma avaliação de comportamento, continue lendo para descobrir como você pode fazer seu próprio teste de perfil DISC e qual a melhor maneira de abordar usando o DISC como parte de uma entrevista de emprego ou avaliação no local de trabalho.

O que é DISC?

O DISC é uma avaliação comportamental que compreende comportamentos e prioridades, medindo respostas a várias perguntas de rotina. DISC significa Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade (às vezes referido como Conscienciosidade). As respostas dos avaliados são apresentadas em um gráfico que decompõe estes quatro comportamentos.

A teoria DISC foi inventada em 1928 por William Moulton Marston em seu livro 'As Emoções das Pessoas Normais'. Ele explicou que as pessoas ilustram suas emoções e respostas usando quatro tipos de comportamento - Dominância, Indução (Influência), Submissão (Estabilidade), e Conformidade. O Doutor Thomas Hendrickson mais tarde evoluiu a teoria e desenvolveu o PPA (Análise de Perfil Pessoal) para o local de trabalho no final dos anos 50 e início dos anos 60.

Embora a sigla 'DISC' tenha sido usada apenas desde meados do século XX, os princípios deste modelo de comportamento de quatro estilos já existem há milênios. Na verdade, acredita-se que Hipócrates começou a descrever este conceito por volta de 400 AC como parte da antiga teoria dos Quatro Temperamentos do Humorismo.

Tipos de personalidade DISC

Neste ponto, você pode estar se perguntando como os tipos de personalidade do DISC são interpretados. A avaliação do DISC divide a personalidade do avaliado em quatro pesos, como mencionado acima: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade (ou Conscienciosidade). Em seguida, ela explora a interação entre eles.

Dominância - Aqueles com fatores de dominância altos tendem a ver o quadro geral, aceitar desafios, às vezes ser contundente e chegar direto ao ponto. Eles são rápidos e céticos. 

Influência - Altas pontuações de Influência destacam uma pessoa que coloca ênfase em influenciar ou persuadir outras pessoas. Eles tendem a ser abertos e mostram entusiasmo, são otimistas, gostam de colaborar com os outros e não gostam de ser desconsiderados e ignorados. Altas pontuações de influência ilustram alguém sociável, empolgado e convincente.

Estabilidade - Este fator ilustra uma personalidade que dá peso à cooperação, assim como à sinceridade e à confiabilidade. Eles tendem a ser calmos, prestativos, e não gostam de ser apressados. Eles tendem a ser gentis e estáveis, constantes e acolhedores. 

Conformidade - Finalmente, altas pontuações de Conformidade (ou Conscienciosidade) ilustram uma pessoa que coloca ênfase na qualidade e precisão, análise e competência. Eles desejam detalhes e desfrutam de independência, raciocinam objetivamente, e tendem a temer estar errados. Eles são lógicos, discretos e analíticos, equilibrados e céticos.

Como o DISC poderia beneficiá-lo

DISC é uma ferramenta sem julgamento que os empregadores utilizam para explorar as diferenças comportamentais dos funcionários e, portanto, seus pontos fortes e fracos no local de trabalho. 

Uma avaliação de perfil DISC tem candidatos que respondem honestamente a uma pequena série de perguntas, que irá então produzir um relatório detalhado sobre sua personalidade e comportamento. É uma ferramenta valiosa para avaliar os pontos fortes e fracos de um candidato. Também pode servir como referência para futuros funcionários, ajudá-los a crescer e entender como eles podem interagir com outros tipos de personalidade dentro de sua equipe. 

Simplificando, um perfil DISC fornece uma linguagem comum sobre a qual os funcionários podem construir e manter relacionamentos. Ele pode ajudar os avaliados a compreenderem melhor a si mesmos, bem como o modo que eles respondem a situações específicas e como isso pode afetar suas relações com clientes e membros da equipe.

Como os testes DISC podem ajudar os funcionários

Aumentar seu autoconhecimento. O que os motiva? O que lhes causa frustração? Como eles respondem aos conflitos?

Melhorar as relações de trabalho. Quais métodos de comunicação funcionam para diferentes funcionários? Que outros métodos de comunicação funcionam melhor para os membros da equipe?

Facilitar o sucesso da equipe. Criar os melhores ambientes para o trabalho em equipe, e facilitar a entrega de críticas construtivas 

Melhorar as vendas. Para os funcionários, conhecer a si mesmos e aprender sobre os outros pode ajudá-los a identificar e responder a vários comportamentos dos clientes.

Torne-se um grande gerente. Entenda as várias disposições e prioridades de sua equipe e aprenda como tirar o melhor proveito de todas elas.

A Análise de Perfil Pessoal (PPA) da Thomas

A avaliação comportamental (ou PPA) da Thomas é uma ferramenta baseada em DISC que permite aos empregadores um maior nível de certeza ao recrutar. Ela oferece uma visão precisa de como um funcionário em potencial pode se comportar no trabalho e responder a certas situações ou pressões.

Como resultado, os empregadores podem entender melhor o que motiva os funcionários e como administrá-los de uma maneira que os mantenha satisfeitos, felizes e confiantes em seu trabalho. Os níveis de rotatividade de pessoal podem melhorar muito, assim como a eficiência e a produtividade. O PPA também pode ajudar a melhorar o autoconhecimento e a autoconsciência quando se trata de como os funcionários respondem a fatores de conflitos, motivação e estresse.

Como funciona a ferramenta baseada em DISC da Thomas? 

Especificamente, os indivíduos são convidados a escolher dois adjetivos característicos de uma lista de quatro, um "mais parecido" e um "menos parecido" com eles. Este processo é repetido 24 vezes, dando 48 escolhas a partir de um total de 96 palavras. Os padrões de resposta de um indivíduo são então correlacionados entre si, em vez de um grupo normativo.

Como a teoria vê todos como os especialistas em si mesmos, não há respostas certas ou erradas; os testes DISC simplesmente ajudam a avaliar vários estilos e prioridades de comportamento. Alguns estilos de personalidade podem ser mais adequados a certas funções. Nem sempre é completamente preto e branco - às vezes pode ser difícil decidir qual descrição selecionar. Tudo o que você pode fazer é considerar honestamente o que acha que melhor representa você.

Agora vamos responder algumas perguntas frequentes para que você possa desenvolver uma ideia melhor de como as avaliações DISC podem melhorar seus esforços de recrutamento.

Perguntas frequentes sobre perfil DISC

O teste de perfil DISC é preciso?

O DISC mede como os funcionários podem responder aos problemas, ritmo, procedimentos e pessoas. Não foi construído para prever quão proficiente é o participante em termos de resolução de problemas ou interação com as pessoas - apenas quão energicamente o participante quer esses resultados. Dito isto, o processo DISC tem uma validade extremamente alta, o que significa que os participantes realmente concordam com os resultados da avaliação.

Você pode falhar em uma avaliação DISC?

A resposta é não. O empregador potencial ou avaliador provavelmente está usando o teste DISC para determinar como você pode se encaixar em uma equipe, se o trabalho envolvido seria adequado para você ou como eles poderiam interagir melhor com você. A única maneira de falhar, então, é mentir, e fazer com que suas respostas sugiram uma maneira que você normalmente não se comportaria.

Dito isto, é claro, você pode estar sendo avaliado por certas características, por exemplo, o empregador em potencial que procura um vendedor pode querer alguém com altos níveis de D (sugerindo uma personalidade que seja forte, direta e ambiciosa). Para uma contratação técnica, eles podem procurar altos níveis de C, sugerindo que você seja exato, lógico, sistemático e cauteloso. Fazer o teste DISC honestamente revelará seus verdadeiros pontos fortes. O processo DISC cura um resultado que deve ser o melhor tanto para o candidato quanto para o empregador.

O que significa a minha pontuação DISC?

Você deve obter um esboço completo de seu resultado DISC após seu teste, mas para entender melhor o que os quatro comportamentos sugerem, veja esta página sobre a Avaliação Comportamental da Thomas.

Este é o melhor teste para indicar o sucesso na carreira?

Para recrutar para cargos de liderança e considerando o avanço na carreira, um empregador pode, em vez disso, optar pelo Indicador de Traços de Alto Potencial (HPTI) da Thomas, um indicador de personalidade no local de trabalho que identifica especificamente o potencial de liderança através dos traços de personalidade do usuário.