Submitted by William Beaumo… on Thu, 14/07/2022 - 19:58

As avaliações psicométricas têm sido parte integrante do recrutamento corporativo durante anos.

Hoje, eles estão transformando estratégias de recrutamento em todo o mundo em escala, aprofundando muito mais na psicologia dos candidatos e fornecendo informações e dados mais perspicazes aos empregadores do que os normalmente derivado de currículos ou entrevistas.

Este guia da Thomas foi escrito para lhe dar uma visão geral clara do que são os testes psicométricos, os benefícios de usá-los e como os resultados desses testes são calculados para ajudar os empregadores a tomar decisões inteligentes de contratação. Oferecemos um conjunto de testes psicométricos para atender a todas as funções e empresas. Veja a área de avaliações do site da Thomas para obter mais informações ou entre em contato para saber como podemos ajudá-lo.

O que são testes psicométricos?

Os testes psicométricos visam explorar a adequação de um indivíduo a uma organização, medindo traços como níveis de inteligência, valores e comportamentos.

As ferramentas psicométricas se enquadram em duas categorias amplamente diferentes. A primeira categoria avalia a capacidade; a outra explora a personalidade de um candidato. 

O teste de habilidade (também conhecido como teste de aptidão) pode assumir muitas formas diferentes: por exemplo, testes numéricos, raciocínio verbal, testes de julgamento situacional, consciência espacial e verificação de erros.

Estes tipos de testes psicométricos tendem a ser com tempo limitado e online, e são melhor concluídos em um ambiente calmo e tranquilo. Assim como um exame, os testes de aptidão terão respostas corretas e incorretas. A pontuação de um candidato determinará seu nível de inteligência e, portanto, seu nível de habilidade em relação ao cargo.

Os testes de personalidade — também conhecidos como testes ocupacionais — exploram a adequação de um candidato medindo interesses, valores, comportamentos e motivações.

Os testes de personalidade geralmente não têm limite de tempo e respostas certas ou erradas, portanto diferem dos testes de aptidão. Com estes tipos de avaliações, você tenderá a classificar cenários ou declarações em uma escala de quanto ou quão pouco você concorda com cada um deles.

Para que os testes psicométricos são utilizados

Os testes psicométricos são usados no recrutamento para medir se um indivíduo é ou não adequado para uma determinada função ou organização. Econômico, eficiente e consistente em termos de tempo, é especialmente útil para as atividades de recrutamento em larga escala - por exemplo, contratação de graduados - onde um grande número de candidatos é reduzido a uma lista restrita.

Ao explorar o conjunto de habilidades, valores e como e por que um indivíduo pode responder em determinadas situações, os gerentes podem comparar os candidatos com mais rapidez e confiança antes de decidir se cada candidato deve ou não avançar para a próxima etapa. 

Algumas das principais vantagens de realizar testes psicométricos no recrutamento incluem o desenvolvimento de uma compreensão mais profunda de como os candidatos podem se comportar, bem como testes para certos traços (como inteligência) de forma mais consistente e precisa. As ferramentas psicométricas também podem ser usadas para identificar o potencial de liderança mais cedo nos candidatos e fornecer uma referência contra a qual os futuros funcionários possam crescer e melhorar.

Os testes psicométricos são poderosos na medida em que podem fornecer muitas informações sobre uma pessoa em um curto espaço de tempo. Como resultado, os empregadores podem obter muito mais informações do que se realizassem entrevistas presenciais sozinhos. 

Os dados produzidos a partir de ferramentas psicométricas são projetados para serem completamente objetivos. Como resultado, eles oferecem muitos benefícios, por exemplo, uma compreensão imparcial de como uma pessoa pode responder em situações de alta pressão, como trabalhar com prazos rigorosos ou como parte de uma equipe. Testes diferentes medem coisas diferentes, todos com o mesmo objetivo comum de determinar a adequação do cargo. 

Os diferentes tipos de avaliações psicométricas

As ferramentas psicométricas se dividem em duas categorias principais - teste de aptidão/habilidade e teste de personalidade/comportamento. É benéfico combinar as duas e realizá-las junto com as técnicas tradicionais de entrevista - isto é comumente visto nos centros de avaliação quando os empregadores estão selecionando uma lista entre um grande número de candidatos.

Há vários testes psicométricos de aptidão para escolher; alguns são mais apropriados e relevantes para certas funções. Por exemplo, um aspirante a profissional de finanças precisaria, sem surpresa, de uma pontuação alta em um teste numérico, que medirá o quão bem alguém lida com números e a que velocidade. Veja a lista completa de ferramentas de aptidão abaixo.

  • Numérica - como um candidato lida com números
  • Verbal - solução de problemas em extratos escritos
  • Indutivo - um teste de pensamento metódico
  • Diagramático - solução de problemas com sequências 
  • Lógico - testes para o pensamento lógico
  • Verificação de erros - busca de inexatidões nas informações

O teste de comportamento, ou teste de personalidade, pode medir traços de caráter, preferências, comportamentos e motivações, tornando-os uma excelente maneira de explorar o que faz uma pessoa reagir e como ela responderá em determinadas situações. Os testes de inteligência emocional, por sua vez, avaliam quão consciente um indivíduo está de suas emoções e das pessoas ao seu redor. Este tipo de teste também analisa sua capacidade de usar informações baseadas nas emoções para informar o pensamento, o julgamento e o comportamento. 

O que as avaliações psicométricas medem

As ferramentas psicométricas medem aspectos da capacidade cognitiva e estilo/personalidade comportamental, que podem ser difíceis de serem captados apenas de uma sessão presencial. Durante as entrevistas, os empregadores são frequentemente confrontados com nervosismo, restrições de tempo e perguntas estruturadas de RH que nem sempre pintam um quadro preciso ou completo sobre se um candidato irá ou não se adequar a uma função.

Ao se aprofundar em áreas como o quão bem uma pessoa se comunica, quão rapidamente ela processa novas informações e quão bem ela lidera, os empregadores têm muito mais com que trabalhar quando se trata de tomada de decisões. Vamos dar uma olhada em algumas das coisas que as avaliações psicométricas medem com mais detalhes.

Teste psicométrico de aptidão - o que ele mede? 

Como descobrimos, os testes de aptidão medem as habilidades cognitivas de um candidato. Diferentes testes podem explorar diferentes áreas, como por exemplo, como uma pessoa responde a desafios dentro de extratos escritos (raciocínio verbal), quão bem e quão rapidamente ela lida com números (numérico) ou quão metódico é seu pensamento (teste diagramático e lógico). 

Teste de personalidade/comportamento - o que ele mede?

Esses tipos de testes medem o potencial de liderança, o quão bem um indivíduo pode trabalhar sob pressão ou como parte de uma equipe, e seus prováveis motivadores no local de trabalho. 

Estes testes não são apenas úteis quando se trata de seleção de candidatos, mas podem ajudar as pessoas a serem mais bem-sucedidas quando estiverem no cargo. Por exemplo, eles podem indicar o quão bem um determinado candidato adapta seu estilo de comunicação ao se relacionar com colegas específicos.

Conhecer as características de um futuro funcionário também pode ser útil na construção de equipes, onde eles podem ser combinados com certos membros da equipe com base na pontuação. Tais táticas garantem o desenvolvimento de equipes que trabalham bem juntas, o que, por sua vez, pode servir para fortalecer a cultura da empresa. 

Como os testes psicométricos são calculados e pontuados

As ferramentas psicométricas utilizam o que chamamos de pontuação padronizada, o que leva a comparações muito mais fáceis e mais simples entre os candidatos. Em outras palavras, a pontuação geral de um indivíduo será comparada a um grupo de comparação - um que seja representativo do grupo de candidatos combinado ou do atual titular do cargo. 

Vamos entender isso um pouco mais. A pontuação geral de um indivíduo é conhecida como "pontuação bruta". Portanto, se eles responderam corretamente a seis das dez perguntas, sua pontuação bruta é de 6/10. Entretanto, isto não é muito útil para um empregador. Por que? Porque não lhes diz quão boa é a pontuação, ou quão bem aquele indivíduo se saiu contra os outros.

Para transformar a pontuação bruta no que é conhecido como pontuação comparativa, cada pontuação receberá uma classificação, ou "percentil". Isto então mostra como um candidato se comportou em relação ao resto de um grupo. Essencialmente, esta forma de pontuação permite que os empregadores vejam como alguém se saiu bem entre aqueles com habilidades similares, permitindo um processo de pré-seleção mais contínuo. 

Quando se trata de testes de comportamento/personalidade, embora tecnicamente não haja respostas certas ou erradas, um empregador é capaz de rever se o estilo de trabalho de um candidato se encaixa com o da empresa, o que é extremamente importante. É importante ter em mente que os criadores dos testes não estabelecem padrões de referência. As organizações fazem isso, o que significa que têm controle total sobre "o que é bom", garantindo que filtram as pessoas certas para o trabalho. 

Em resumo, os testes psicométricos podem prometer um modelo de recrutamento muito mais confiável e consistente quando usado junto com o formato tradicional de entrevista, fazendo com que haja mais seleção de candidatos, menor rotatividade de pessoal e a identificação precoce dos futuros líderes em seu negócio.

Para saber mais sobre o que as ferramentas psicométricas podem fazer por você, consulte a área de Avaliações do site Thomas e entre em contato conosco para saber como podemos criar uma estrutura para sua estratégia de recrutamento ou desenvolvimento.