É verdade que os KPIs de recrutamento podem não estar no topo da lista para profissionais de contratação, mas eles são importantes e podem informar a empresa sobre muitas coisas diferentes das quais ela pode não ter conhecimento previamente.
Desde usar recursos de maneira mais eficiente até melhorar processos e conquistar mais gestores e talentos de topo, os KPIs de recrutamento podem ser uma ferramenta essencial para obter sucesso com sua aquisição de talentos.
Neste guia, você aprenderá sobre os KPIs em recrutamento, por que eles são importantes e os principais KPIs de recrutamento que organizações líderes usam ao redor do mundo.
O que são KPIs em recrutamento?
KPIs de recrutamento são métricas específicas projetadas para medir a força e eficácia de suas atividades gerais de recrutamento. Eles podem revelar áreas de melhoria e mostrar o valor e retorno sobre o investimento de iniciativas específicas. Eles são uma peça chave tanto para avaliar quanto para planejar sua estratégia de recrutamento e estão atrelados aos objetivos de longo e curto prazo da sua organização.
Os KPIs de recrutamento fornecem insights ligeiramente diferentes para diferentes áreas de um negócio. Para os gestores, os KPIs de recrutamento fornecem uma visão sobre o tempo necessário para preencher vagas, enquanto para um recrutador, pode ser um indicador da qualidade dos candidatos. Cada área terá uma visão diferente sobre o que funciona melhor para eles e o que não funciona.
Essencialmente, eles devem fazer parte da análise e do planejamento da sua estratégia de recrutamento.
Por que os KPIs de recrutamento são importantes?
Os KPIs de recrutamento são importantes porque estão dando uma visão de todas as coisas que sua organização está fazendo para encontrar os melhores talentos. Eles ajudam a quantificar o que está funcionando e também o que não está funcionando - para que você possa economizar tempo e dinheiro em iniciativas.
Outro ponto chave é que todos os KPIs de recrutamento são digitais. Há tantos dados que você pode coletar, então é irresponsável ignorar o que é uma clara vantagem para melhorar no recrutamento.
Outras razões pelas quais os KPIs de recrutamento são importantes incluem:
- Eles quantificam aspectos específicos do processo de recrutamento.
- Eles identificam o que está funcionando - e o que pode precisar de melhoria.
- Eles refletem as realizações de objetivos e o sucesso.
- Eles fornecem visão estratégica sobre os esforços de RH - o que é ótimo para a visibilidade da gestão.
- Eles fornecem insights sobre a experiência dos candidatos.
- Eles avaliam a satisfação dos gerentes de contratação.
- Eles podem fornecer uma referência para trabalhar - especialmente como uma comparação em sua indústria e dados históricos.
Principais KPIs de recrutamento
Pode ser difícil entender ou até mesmo selecionar quais KPIs de recrutamento são os mais importantes ou relevantes. Há tantos para escolher e, à medida que nossa compreensão dos dados melhora, podemos continuar a desenvolver esses KPIs, tornando a tarefa ainda mais difícil em alguns casos.
Dito isto, existem alguns KPIs padrão que acreditamos serem adequados para uma organização.
Todos os KPIs devem ser claros, relevantes e significativos. Eles devem ser fáceis de entender e podem ser facilmente explicados quando necessário.
Diferentes métricas - em alguns casos - podem ser coletadas e rastreadas automaticamente - economizando tempo e esforço. Isso adiciona ainda mais à importância dos KPIs de recrutamento e sua utilidade também.
Igualmente importante é a distinção entre KPIs quantitativos e KPIs qualitativos.
KPIs Quantitativos - são puramente relacionados à duração de várias etapas, como o número de candidatos ou o custo de novas contratações.
KPIs Qualitativos - são mais sobre como as coisas aconteceram, como a qualidade dos candidatos ou a satisfação.
Nesta próxima seção, vamos explicar alguns dos KPIs mais importantes e notáveis
Tempo para Contratação
Tempo para Contratação refere-se ao tempo que passa entre o momento em que um candidato a emprego é inicialmente contratado por uma empresa e quando eles aceitam a oferta de emprego. Isso é frequentemente confundido com o tempo para preencher, que mede o número de dias que leva para preencher uma posição aberta. O uso de uma métrica de Tempo Médio para Preencher é amplamente utilizado, mas novamente, isso varia do Tempo para Contratação.
A métrica de Tempo para Contratação é importante porque pode mostrar claramente quanto tempo seus esforços de recrutamento estão levando. Um tempo lento para contratar pode prejudicar organizações de várias maneiras e danificar a marca do empregador, tornando difícil para os melhores talentos não desistirem do processo de recrutamento, mas também recomendarem sua empresa a outros ótimos candidatos.
Custo por Contratação
Custo por Contratação se relaciona ao custo real ou estimado de cada nova contratação. Deve incluir coisas como:
- Anunciar a vaga em sites de empregos
- Taxas de indicação
- Tempo que a equipe de recrutamento gasta nisso
- Tempo de integração e entrevista
- Qualquer custo de treinamento de funcionários e novo equipamento
Isso é importante, pois dá uma melhor compreensão do orçamento total de recrutamento e dos gastos para obter uma nova contratação.
Qualidade da Contratação
Se sua organização está contratando de muitas fontes diferentes - por exemplo, recrutadores, LinkedIn, candidaturas diretas - como você vai medir a qualidade de cada recruta e depois aplicar uma estratégia para encontrar candidatos igualmente bons se você não sabe de onde eles estão vindo?
Essa métrica é difícil de quantificar, mas pode fornecer insights sobre se a equipe de recrutamento identificou o melhor candidato para um cargo e onde eles o encontraram - o que é importante para futuras iniciativas de recrutamento.
Experiência do Candidato (NPS)
A Experiência do Candidato, também conhecida como NPS, é um KPI que mede a experiência do candidato durante o processo de recrutamento.
O NPS do Candidato fornece insights sobre quão provável é que os candidatos recomendem sua empresa com base em suas experiências de recrutamento. Uma experiência ruim do candidato pode dizimar a eficiência do recrutamento. Por exemplo, se o seu candidato descreve um processo lento de triagem ou inscrição, isso pode afetar diretamente a reputação da sua empresa.
Eficiência do Canal de Fontes
Eficiência do Canal de Fontes tem duas outras métricas relacionadas, que são:
- Efetividade do canal
- Qualidade da fonte
Esta é uma medida dos vários canais de fontes de candidatos e a qualidade/quantidade de candidatos derivados deles.
Ajuda a garantir que o investimento seja aplicado às fontes de candidatos mais eficazes e úteis.
Número de candidatos qualificados
Este KPI fornece insights valiosos sobre a eficácia dos esforços de busca em atrair e avançar candidatos qualificados pelo seu pipeline de recrutamento.
Você precisa ter uma definição clara do que é um candidato qualificado. Você pode fazer isso tendo uma conversa com sua equipe de RH e entendendo quem passou pelo processo com as habilidades/capacidades necessárias.
A falta de candidatos qualificados pode indicar má qualidade da fonte, descrições de trabalho incorretas ou enganosas, ou um processo de triagem ineficaz.
Relação entre entrevistas e ofertas
Simplesmente, a Relação entre Entrevistas e Ofertas é a proporção entre o número de entrevistas realizadas e posições oferecidas.
A proporção ótima é considerada 3 para 1.
Entrevistas são demoradas e caras. Altas relações entre entrevistas e ofertas resultam em custos mais altos por contratação - e podem refletir experiências ruins para os candidatos.
Taxa de aceitação de ofertas
Geralmente representada como uma porcentagem. Calculada dividindo o número de ofertas de trabalho aceitas pelo número total de ofertas feitas (x 100).
Se as pessoas não estão aceitando ofertas, isso pode indicar que algo está errado - por exemplo, pacote de compensação, reputação da empresa...
Satisfação do gestor de contratação
Esta métrica é uma medida de quão satisfeitos aqueles responsáveis pelo processo de contratação estão com o recrutamento. Embora possa não parecer óbvio inicialmente, este é, sem dúvida, um dos KPIs de recrutamento mais importantes.
O gestor de contratação não faz parte da equipe de RH - são os gestores que precisam de novos funcionários e, portanto, têm outras questões e pressões que devem resolver operacionalmente. É por isso que o nível de satisfação deles deve ser tanto no tempo de preenchimento de uma vaga quanto na qualidade do candidato.
Sua satisfação pode ser avaliada usando pesquisas.
Impacto adverso
O impacto adverso resulta de práticas do empregador que parecem ser neutras, mas que afetam desproporcional e negativamente grupos como mulheres e minorias.
Ao medir isso, possibilita a identificação de viés nos processos de recrutamento.
A regra dos Quatro Quintos afirma que, se a taxa de seleção para um determinado grupo for menor que 80% da taxa do grupo com a taxa de seleção mais alta, há um impacto adverso sobre esse grupo.
Ex.: uma organização está procurando preencher 25 vagas abertas em seu call center local. 500 homens e 1000 mulheres se candidatam. Desses candidatos, 10 homens e 15 mulheres são contratados. Nesta situação, a taxa de seleção para homens é de 2%, enquanto a taxa de seleção para mulheres é de 1,5%. Dividindo 1,5 por 2, obtemos 75%: abaixo do limite. Apesar do fato de que mais mulheres foram contratadas no total, elas foram adversamente impactadas.
Avançando com esses KPIs
Embora os KPIs de recrutamento não sejam o assunto mais atraente ou envolvente do mundo, eles fornecem insights sobre o processo de recrutamento que podem ter um impacto substancial na forma como você recruta, em quem você recruta e no desempenho geral da sua organização.
Tentar atrair os melhores talentos está ficando cada vez mais difícil. KPIs de recrutamento podem dar os insights necessários para tornar isso mais fácil. A Plataforma de Recrutamento da Thomas pode ajudar a fornecer dados e análises para sua estratégia de recrutamento. Considere nossa plataforma se desejar ter um melhor entendimento de onde você pode ter sucesso em atrair os melhores talentos.
