O mercado pensa:
Os candidatos preferem se candidatar a marcas bem conhecidas.
A Thomas sabe:
Isso não é verdade. A marca empregadora - e a cultura - são muito mais importantes.
O que queremos dizer com 'marca'? É um logotipo, um tom de voz ou um conjunto de opiniões? É uma oferta de produto legal ou uma persona de mídia social?
Talvez seja uma junção de todas essas coisas. Nosso ponto é, uma grande marca e uma grande empresa para trabalhar são duas coisas diferentes.
Na maioria das vezes, sua cultura e a marca empregadora são maiores motivadores para as pessoas do que uma associação de marca jamais poderia ser.
Claro, às vezes eles se cruzam. Veja o Google, por exemplo. Não é apenas uma marca de grande sucesso; também é conhecida por sua cultura e como cuida de seus funcionários. E também oferece um processo de recrutamento envolvente.
O que torna um processo de recrutamento atraente?
Enquanto algumas empresas vão além a ponto de adotar métodos de seleção baseados em jogos, outras ficam aquém por nunca sequer reconhecer os aplicativos. Em geral, você deve buscar um equilíbrio. Execute um processo que seja amigável, respeite o tempo de participação e avalie com precisão as habilidades das pessoas. Acima de tudo, você deve evitar pedir que as pessoas saltem obstáculos desnecessários. Pense nos portais de aplicativos que exigem que as pessoas digitem novamente o que está no currículo que acabaram de enviar.
Que tal uma cultura de trabalho?
O Google ganha pontos por criar um ambiente divertido com aulas gratuitas de ginástica e culinária. Também desenvolve pessoas com seu Programa Global de Licença para Educação e de serviços de saúde no local. Seu sucesso mostra que as pessoas procuram empregadores que lhes deem tudo de que precisam para ter sucesso, que as recompensem de forma justa e tenham a combinação certa de pessoas que possam trabalhar juntas como uma equipe.
Quais são as considerações adicionais para pequenas e grandes empresas?
As pequenas empresas devem ter como objetivo tornar-se conhecidas em sua área como empregadores progressistas e solidários. Elas podem fazer isso investindo em iniciativas locais. Por exemplo, patrocinando feiras de empregos e oferecendo experiência de trabalho para escolas e faculdades próximas.
Grandes empresas com vastos grupos de clientes (pense em empresas de telecomunicações) devem abordar sua marca e a reputação de empregador juntas. Porque clientes insatisfeitos podem um dia se tornar candidatos e vice-versa.
Então, como você pode melhorar sua marca empregadora?
A resposta é dupla. Primeiro, você pode dedicar mais tempo à avaliação objetiva das pessoas, através das avaliações psicométricas. Isso evidencia o fato de que você é um empregador justo, que genuinamente deseja construir uma equipe de pessoas que amam seus empregos e trabalham juntas.
Em seguida, você pode oferecer feedback posteriormente. Isso manterá o ímpeto em seu processo e manterá as coisas transparentes. Também mostrará que você valoriza todos os candidatos, sejam eles bem-sucedidos ou não.
Como fazemos na Thomas
Para garantir que praticamos o que pregamos, incorporamos as avaliações em nossos próprios processos de seleção. Fazemos isso criando perfis de cargo com base em comportamentos, aptidões e traços de personalidade que são mais importantes. E então fazemos um “match” das pessoas com os cargos para verificar a adequação e muito mais.
Melhores lições aprendidas
- A marca não é tão importante assim. Mas como você trata as pessoas é importante. Portanto, se você não tem um grande nome, não se preocupe. O fortalecimento de seus processos de recrutamento o ajudará a construir sua marca empregadora.
- As avaliações psicométricas podem ajudá-lo a remover vieses. Isso vai mostrar como você é um empregador justo e resultará em um ambiente mais diversificado e inclusivo.
