Quando se trata de diversidade no local de trabalho, temos ouvido muitas histórias sobre isso ao longo dos anos e em tempos mais recentes, mas o que significa e por que é tão importante? A primeira é a de refletir a sociedade que nos cerca, enquanto a segunda é a de compreender, a força de trabalho mais diversificada que temos, as vantagens gerais que podemos criar dentro de nossas empresas e em toda a sociedade.
Com as diversas perspectivas e formações de sua equipe - se você tem uma equipe diversificada - isso contribuirá para ideias mais novas e mais diversificadas que ajudam a resolver problemas e impulsionam a inovação. As estatísticas não mentem, os negócios diversos são mais competitivos, mais lucrativos, mais fáceis de mudar e cumprir um papel nobre na sociedade e no mundo dos negócios. A formação de equipes a partir de candidatos qualificados, independentemente de seu sexo, origem, raça, religião ou orientação sexual, há muito tempo já era esperada.
Nesse guia você irá aprender o que é recrutamento de diversidade, por que é importante e as diferentes estratégias que você pode usar para criar seu próprio recrutamento de diversidade.
O que é recrutamento de diversidade?
O recrutamento de diversidade é a ideia de que sua equipe deve refletir a sociedade que está à sua volta e que suas políticas de recrutamento estão livres de vieses a favor ou contra qualquer indivíduo ou grupo de candidatos. Ainda é baseado em sistemas meritocráticos e estruturado para encontrar os melhores candidatos, excluindo ao mesmo tempo os vieses do processo de recrutamento.
Embora muitos possam pensar que a diversidade está principalmente relacionada ao multiculturalismo, o recrutamento da diversidade na verdade tem a ver com a criação de uma força de trabalho diversificada com atributos que incluem: idade, sexo, raça, orientação sexual, educação, origens, idiomas, habilidades e assim por diante.
Ter uma força de trabalho mais diversificada não é, no entanto, fácil de criar ou fácil de administrar. Como existe uma diversidade de aplicações práticas devido a perspectivas conflitantes, portanto, uma força de trabalho diversificada terá que lidar com conflitos de maneiras diferentes.
Quais são as áreas-chave da diversidade
Há muitas formas diferentes de diversidade que estão presentes em nossa sociedade. Elas estão subdivididas em quatro grupos principais, que incluem: visão interna, externa, organizacional e mundial.
Diversidade interna
As características da diversidade interna são aquelas relacionadas com as situações em que uma pessoa nasce. As pessoas não podem escolhê-las e são impossíveis de mudar.
Diversidade externa
A diversidade externa é em relação a uma pessoa, mas não são características com as quais uma pessoa tenha necessariamente nascido. A diversidade externa pode ser fortemente influenciada por outras pessoas e seus arredores, mesmo forçosamente, são aspectos que uma pessoa pode mudar e muitas vezes o faz com o tempo.
Diversidade organizacional
A diversidade organizacional diz respeito às diferenças entre as pessoas que uma organização atribui a elas. Essencialmente, essas são características dentro de um local de trabalho que distinguem um funcionário de outro.
Diversidade mundial
A diversidade de visão do mundo é outro tipo de diversidade que muda com o tempo, podemos ver o mundo de maneira diferente, à medida que temos novas experiências e aprendemos mais sobre nós mesmos e uns sobre os outros. Podem ser misturas de diversidade interna, externa e até mesmo organizacional que ajudam a moldar essa visão de mundo.
Eis alguns exemplos de diversidade no local de trabalho, com base nesses quatro grupos de diversidade.
- Diversidade cultural
A diversidade cultural está relacionada com a etnia de cada pessoa e é geralmente o conjunto de normas que recebemos da sociedade em que fomos criados ou dos valores de nossa família. É comum encontrar diversidade cultural em empresas ou organizações multinacionais que têm um grande número de candidatos devido a uma localização geográfica como Genebra, Nova Iorque ou Amsterdã - o que atrai pessoas de todas as partes do mundo para trabalhar em um escritório de uma só língua.
- Diversidade racial
A diversidade racial se baseia puramente na aparência física de uma pessoa - embora tenhamos numerosos estudos científicos que provam categoricamente que a raça é uma construção social e não biologicamente definida. São exemplos de raça: caucasiana, africana, latina, asiática.
- Diversidade religiosa
A diversidade religiosa se baseia na presença de múltiplas religiões e crenças espirituais ou associações - ou na falta delas dentro e fora do local de trabalho. Exemplos de diversidade religiosa são: católica, protestante, muçulmana, bhuddista e até ateísta.
- Diversidade etária
A criação de políticas de diversidade etária significa que você está recrutando a partir de muitos grupos de talentos de diferentes idades e, mais importante, de diferentes gerações. O melhor e mais atual exemplo de diversidade de idades pode incluir; millennials, Geração Z e Geração X podem coexistir no mesmo local de trabalho.
- Diversidade de gênero
A diversidade de gênero pode ser determinada no sentido tradicional de masculino e feminino, mas também pode incluir termos de fluidez de gênero e o uso de pronomes. Você pode ouvir algumas organizações que procuram conseguir uma divisão de 50:50 entre funcionários que se identificam como homens ou mulheres, mas como gênero é uma área que está recebendo cada vez mais atenção e uma compreensão cultural mais ampla, é possível ver que essa abordagem de recrutamento de diversidade muda a fim de atender a essas necessidades.
- Orientação sexual
A orientação sexual é uma extensão da visão de recrutamento da diversidade de gênero.
- Deficiência
A diversidade de pessoas com deficiência e/ou incapacidade está absorvendo a variedade de deficiências que incluem condições crônicas que variam de mentais a físicas. Muitas empresas frequentemente fazem adaptações razoáveis para ajudar as pessoas com deficiências a se integrarem no local de trabalho. Isso poderia ser coisas como a instalação de rampas para cadeiras de rodas ou a prestação de apoio à saúde mental. Algumas companhias também ajustam seu processo de contratação para garantir que seja inclusivo.
Por que uma estratégia de recrutamento de diversidade é importante?
Há muitos benefícios associados à estratégia de diversidade em sua organização e, através do recrutamento, você pode construir uma ampla gama de candidatos e funcionários que podem trazer esses benefícios também para a sua organização. Para se beneficiar dessas vantagens, você precisaria empregar estratégias de recrutamento de diversidade.
- Perspectivas diversas
A diversidade traz consigo uma grande variedade de perspectivas, mas o que isso realmente significa é que a diversidade mostrará as diferentes características e origens de cada indivíduo.
A partir de diferentes experiências e de uma ampla gama de habilidades, uma força de trabalho diversificada tem muitos pontos de acesso diferentes a uma maior variedade de perspectivas, o que é extremamente benéfico quando se trata de planejar e executar uma estratégia de negócios.
- Criatividade aprimorada
Já foi demonstrado inúmeras vezes que uma força de trabalho diversificada é mais criativa. As diferentes perspectivas que são reunidas em um ambiente trarão novas ideias e, em troca, melhorarão a criatividade de seus funcionários.
- Maior inovação
As empresas inclusivas têm "1,7 vezes mais chances de serem líderes de inovação em seu mercado", de acordo com a pesquisa de Josh Bersin.
Quanto mais funcionários estiverem expostos a perspectivas e visões mais amplas do mundo, mais soluções e ideias inovadoras serão beneficiadas. A combinação desses pontos de vista pode muitas vezes levar a abrir as portas a mais inovações.
- Melhoria na tomada de decisões
Os pesquisadores descobriram que, quando diversas equipes tomavam uma decisão empresarial, elas superavam os tomadores de decisão individuais em até 87% do tempo. Esta foi uma pesquisa conduzida a partir de um whitepaper da plataforma online de tomada de decisão Cloverpop.
- Aumento da produtividade
Mais uma vez, quanto mais pudermos criar uma força de trabalho diversificada que se concentre em talentos e habilidades, mais positivo será o impacto que terá sobre a produtividade.
- Maximize os lucros
Um dos últimos relatórios do grupo de consultoria, McKinsey, intitulado 'Diversity Wins', destacou os riscos financeiros que as empresas correm quando ignoram a diversidade na diretoria. Suas pesquisas descobriram que as empresas com os conselhos mais etnicamente diversos superaram em 36% as empresas com conselhos menos diversos.
Outras pesquisas apontam para os fluxos de caixa de companhias diversas que são 2,3 vezes maiores do que os de companhias com pessoal mais monolítico. Diversas empresas têm "70% mais probabilidade de captar novos mercados do que organizações que não recrutam e apoiam ativamente talentos de grupos sub-representados".
- Redução da rotatividade de funcionários
Uma força de trabalho mais diversificada geralmente inclui mais características e perspectivas individuais diferentes. Isto leva a uma maior inclusão, o que significa que os funcionários se sentem mais aceitos e valorizados. Quanto mais diversificado o local de trabalho, menores serão as taxas de rotatividade.
- Maior engajamento dos funcionários
Como no caso da redução da rotatividade, os princípios de engajamento permanecem muito semelhantes. Com mais pessoas tendo o conhecimento compartilhado e as experiências de sentir que tradicionalmente não se encaixam no local de trabalho, quanto mais diversas as equipes, menos isso é um problema.
Como avaliar a diversidade no local de trabalho
Em primeiro lugar, você precisará fazer um levantamento completo da força de trabalho existente, o que significa fazer um inventário das habilidades, das experiências e da cultura dos funcionários.
O que falta à sua companhia? Quais são as razões para isso? Uma vez que você possa responder a essas perguntas, só então poderá começar a desenvolver uma estratégia de recrutamento diversificada e soluções para melhorar a situação.
Como medir a diversidade
Não há uma verdadeira métrica padrão para medir a diversidade no local de trabalho, no entanto, há maneiras de medir a diversidade de acordo com as suas exigências.
Em primeiro lugar, você pode comparar quem está se candidatando a cargos com quem está de fato conseguindo o emprego. As equipes podem acabar tendo muitos indivíduos de idade, origem, etnia, etc. semelhantes muito facilmente. Isso pode destacar um viés no recrutamento e, portanto, não é apenas mensurável como uma estatística, mas também algo que você pode corrigir rapidamente.
Em segundo lugar, veja a sua equipe de liderança. É aqui que a falta de diversidade pode ser mais destacada para muitas organizações. Suas equipes juniores ou de administração podem ter maior diversidade do que sua diretoria e, se for esse o caso, você precisa criar iniciativas de diversidade que ajudem no recrutamento para esses cargos de liderança sênior.
Em terceiro lugar, há a satisfação e a inclusão no trabalho. Embora eles não estejam necessariamente ligados, você pode medir áreas temáticas específicas que o ajudem a compreender melhor se os funcionários se sentem bem-vindos em seu trabalho.
KPIs de Diversidade e Inclusão
Uma vez que você tenha uma compreensão maior de como a diversidade é medida, poderá começar a aplicar alguns KPIs que o ajudarão em sua estratégia de recrutamento de diversidade.
Esses KPIs são diretrizes e você deve se lembrar de manter sua estratégia de recrutamento aberta a todos que possam concluir o trabalho que lhes é pedido.
- Dados de recrutamento
- Como na seção anterior, a compreensão de quem está sendo recrutado contra quem está se candidatando é uma visão interessante sobre o potencial viés de recrutamento.
- O número de candidatos de vários grupos - idade, origem, etnia, experiência, etc.
- Os números podem ajudar a determinar quão tendenciosos ou amplos são os esforços de recrutamento.
- Dados de seleção
- Sua empresa está contratando uma ampla gama de candidatos, ou alguns grupos estão super-representados? As equipes estão começando a ser muito parecidas e se parecem umas com as outras - com pequenas diferenças em coisas como idade ou etnia?
- A comparação dos números com os números de recrutamento pode fornecer mais informações sobre os processos de contratação de uma companhia.
- Dados de promoção
- Quem é promovido na companhia?
- Os indivíduos de certos grupos são mais propensos a serem promovidos do que outros de grupos sub-representados?
- Essas estatísticas podem ajudar a determinar se as promoções estão sendo concedidas de maneira justa.
- Comparações salariais
- Como se comparam os salários e benefícios dos diferentes funcionários?
- Alguns grupos de pessoas estão fazendo menos do que outros?
- Essas métricas podem revelar enviesamentos relacionados a pagamentos e benefícios.
- Dados de representações
- Compare sua organização com a comunidade local e outras empresas da mesma indústria.
- Há grupos de pessoas que estão sub-representados em sua empresa em comparação com sua comunidade ou indústria?
- Dados de retenção
- Quem vai ficar e quem vai embora?
- Há pessoas de grupos diversos que permanecem a bordo ou estão saindo?
- Os números podem ajudar a desvendar questões administrativas ou culturais que podem prejudicar seu crescimento e sua diversidade.
- Dados de engajamento dos funcionários
- Quão engajados estão os membros de sua equipe?
- Você vê diferentes níveis de engajamento de diferentes pessoas?
- Ajuda a descobrir práticas tendenciosas que podem estar afetando alguns funcionários mais do que outros.
- Dados de diversidade de clientes
- Qual é a diversidade de seus clientes ou de sua base de clientes?
- Não diretamente sobre os funcionários - mas pode refletir atitudes em uma organização.
- A visão pode ajudar a expandir uma base de clientes.
- Dados de diversidade de fornecedores
- Quão diversos são seus fornecedores?
- A avaliação dessas relações pode ajudar a decidir se optará por novos fornecedores que possam ajudar a melhorar a diversidade geral de sua companhia.
- Entrevistas de desligamento
- Entrevistas de desligamento podem fornecer uma visão extremamente valiosa.
- Quais são as principais razões pelas quais as pessoas estão saindo?
Os KPIs e essas métricas em particular se tornaram um instrumento útil para muitas organizações, no entanto, eles continuam sendo principalmente quantitativos. Eles são projetados para dar um número final de resultados, mas raramente dão qualquer avaliação qualitativa dos candidatos ou da situação potencial de recrutamento.
Essas questões têm se tornado cada vez mais importantes para as organizações, uma vez que podem dar uma visão maior do comportamento de recrutamento e de como uma organização trata seus funcionários.
Usando pesquisas e entrevistas, as organizações com seus gerentes de contratação e equipes de recrutamento podem entender melhor a estratégia de recrutamento atual e como podem diversificar melhor suas práticas de recrutamento.
O Gartner Inclusion Index usa as seguintes 7 declarações para avaliar qualitativamente a diversidade.
- Tratamento justo - Os funcionários da minha organização que ajudam a organização a atingir seus objetivos estratégicos são recompensados e reconhecidos de maneira justa.
- Integração das diferenças - Os funcionários da minha organização respeitam e valorizam as opiniões uns dos outros.
- Tomada de decisão - Os membros de minha equipe consideram com justiça as ideias e sugestões oferecidas por outros membros da equipe.
- Segurança psicológica - Sinto-me bem-vindo para expressar meus verdadeiros sentimentos no trabalho.
- Confiança - A comunicação que recebemos da organização é honesta e aberta.
- Pertencimento - As pessoas da minha organização se preocupam comigo.
- Diversidade - Os gerentes da minha organização são tão diversos quanto a força de trabalho mais ampla.
O Índice de Inclusão da Gartner afirma efetivamente que quanto maior o grau de concordância dos funcionários com essas declarações, mais inclusiva será a organização. Usar essas declarações em um formato de pesquisa em que os respondentes atribuem notas com base em seu grau de concordância é uma tática eficaz.
Estratégias de recrutamento de diversidade
Uma estratégia de recrutamento de diversidade deve definir os objetivos do recrutamento e muitas vezes fará parte de uma política geral de diversidade e inclusão. O recrutamento é apenas parte de fazer as mudanças culturais acontecerem no local de trabalho. Sua política de D&I deve refletir perguntas sobre como será o processo de recrutamento e como você alcançará a diversidade e a inclusão em suas estratégias.
A segunda parte mais importante da estratégia de recrutamento da diversidade é a identificação de quem é responsável pelos resultados. Será que vai ser RH? Será que vai ser chefe de departamento? Vai ser a diretoria? Normalmente, a tarefa se situa no RH, mas depois é compartilhada entre departamentos para destacar os processos e procedimentos desse estilo de recrutamento.
Por fim, sua estratégia de recrutamento de diversidade deve definir como os resultados dessa estratégia serão avaliados e medidos.
Essas são apenas algumas das várias estratégias que são usadas para desenvolver uma estratégia de recrutamento de diversidade.
Vise diversos candidatos
Em vez de visar candidatos de uma única fonte, isto é, de uma plataforma de recrutamento via web, procure diferentes plataformas para conseguir uma seleção mais ampla de candidatos. Algo tão simples como um anúncio de emprego na mídia social, como o LinkedIn ou mesmo o Instagram, pode fornecer uma amostra mais ampla, junto com o recrutamento pela Internet, do que você pode imaginar.
Você precisa identificar os canais relevantes através dos quais pode alcançar diversos públicos com anúncios de vagas. Por exemplo, há muitos grupos online e offline dedicados às mulheres na tecnologia. Isso ampliaria sua busca para ser mais direcionada a esse tipo de candidato.
Incentive as indicações do pessoal existente
Um programa de indicação de candidatos é algo de que você deve ouvido falar ou experimentado. Mas para grupos diversos pode não lhes ocorrer que possam recomendar amigos ou pessoas que conheçam com experiências semelhantes, para que possam se candidatar.
A força de trabalho atual pode ser um bom pára-raios para conseguir novos postos de trabalho para a comunidade em geral e também para essa demografia específica. A chave para isso é que o pessoal existente que se encontra em grupos específicos está, na maioria das vezes, em melhor posição para apresentar outras pessoas como eles.
Desenvolver e promover as credenciais de diversidade das organizações
O desenvolvimento de algumas marcas no recrutamento é uma boa maneira de mostrar sua visão de recrutamento de D&I. Discuta com sua equipe os benefícios e a importância da diversidade, obtenha a adesão deles e incuta esses valores na cultura de sua companhia.
Sendo uma organização que pode mostrar que valoriza as diferenças, pessoas e opiniões de todos os quadrantes a ajudarão a ser reconhecida como um empregador diversificado.
Estabelecer políticas de diversidade e inclusão
Você precisa viver valores diários quando se trata de recrutar candidatos diversos e não apenas dizer que o faz. É por isso que se tornou tão importante implementar políticas empresariais que apelam para candidatos diversos.
Coisas como compreender os feriados religiosos, encorajar horários de trabalho flexíveis para que os candidatos possam ver um lado positivo em continuar a apoiar suas comunidades, ao mesmo tempo em que trabalham, significa que você se torna imediatamente mais atraente para um grupo mais amplo de pessoas.
Uma coisa chave que precisa ser ampliada é como os funcionários precisam ser encorajados a se manifestar se acham que certas políticas estão impedindo de alguma maneira a diversidade. É fácil ficar preso a vieses individuais e à forma como eles navegam pelo local de trabalho, por isso é importante incentivar um diálogo aberto e honesto para que todos se sintam bem-vindos.
Se quiser incentivar a diversidade em seu processo de recrutamento, então ter políticas como esta e promovê-las ativamente é uma ótima maneira de conseguir a adesão em todo o negócio
Introduzir metas de diversidade
Uma maneira de aumentar a diversidade é estabelecer metas de diversidade, isso poderia ser como uma porcentagem do número total do pessoal ou um número que tenha sido cuidadosamente pensado e considerado em todos os níveis. Embora isso possa ser atraente para alguns, a prática pode ser desaprovada por outros.
Administre o processo corretamente e mostre que não houve nenhum viés na seleção de candidatos e que esse mecanismo poderia ser benéfico para o negócio como um todo.
Evite o viés inconsciente
Todos nós somos naturalmente tendenciosos quando se trata de várias coisas. A música que escutamos, as pessoas com quem convivemos, as coisas que decidimos comprar sobre outra e assim por diante. O viés inconsciente dita a maneira como nos comportamos a maior parte do tempo e, numa estratégia de recrutamento de diversidade e inclusão, queremos minimizar ao máximo o seu impacto.
Uma das medidas que podem ser tomadas no treinamento de viés inconsciente para todos os envolvidos no processo de recrutamento.Isso ajudará a mitigar alguns dos erros mais humanos na seleção dos candidatos, desde a fase do CV até o envio de uma oferta de emprego.
Um outro método que pode ser usado é o uso de currículos cegos onde você "apagará" toda e qualquer informação pessoal sobre os currículos. Informações como nomes, escolas, data de nascimento, locais específicos, etc., podem contribuir em certa medida para uma avaliação tendenciosa do candidato, mesmo que não seja feita de maneira consciente.
E outra medida que pode ser usada é a de entrevistas às cegas. Funciona da mesma maneira que um currículo, mas usa perguntas baseadas em texto e diferentes plataformas de recrutamento para descobrir mais sobre as habilidades do candidato.
Considerar a diversidade ao definir as descrições de cargos
A auditoria de seus anúncios de emprego para atrair candidatos mais diversificados é essencial, mas também é importante não alienar nenhum grupo de pessoas através da linguagem usada nas descrições de cargos.
Encontre uma maneira de ser mais inclusivo nas descrições de suas funções, remova qualquer uso de idiomas ou ideias que possam fazer com que candidatos potenciais pensem que você está procurando um gênero específico, etnia ou qualquer outra coisa.
Você poderia, por exemplo, modificar qualquer linguagem ou terminologia que pudesse afastar alguns candidatos potencialmente valiosos.
Assegure procedimentos de entrevista consistentes
Sempre que você uniformiza alguma coisa, está facilitando a comparação e o contraste. Bem, ao entrevistar diversos candidatos, você quer poder fazer o mesmo e uma das melhores maneiras de fazê-lo é usar as mesmas perguntas e os mesmos procedimentos de entrevista para todos os candidatos. Isso ajuda a mitigar o risco de vieses inconscientes e lhe dá uma melhor referência para comparar os candidatos.
Oferecer oportunidades de trabalho remoto e flexível
Como já foi aflorado, será essencial poder oferecer soluções que contribuam para aumentar ou ampliar a diversidade dos candidatos. Oportunidades de trabalho remotas e flexíveis são apenas um dos elementos-chave para se conseguir chegar a uma gama mais ampla de pessoas.
Para aqueles que têm compromissos como crianças ou que cuidam de um parente doente, poder oferecer oportunidades de trabalho flexíveis e remotas apelará tanto para suas necessidades como para as do negócio.
Oferecer oportunidades valiosas de treinamento
Uma das melhores maneiras de reter seu pessoal é proporcionar-lhes oportunidades de treinamento, mas você também sabia que o pessoal que se beneficiou do treinamento proporcionado pelo empregador tende a ser mais leal ao empregador?
Além disso, ao proporcionar treinamento significa que as pessoas que não têm imediatamente as habilidades necessárias para um papel podem se candidatar, porque sabem que podem melhorar no papel.
Oferecer mentoria
Assim como no treinamento, a orientação é uma maneira atraente de encorajar muitos candidatos diversos a considerarem a possibilidade de se candidatarem.Aqueles que não têm confiança, mas têm todas as habilidades, se vêem relutantes em se candidatar, é aqui que a mentoria pode mudar isso.
Construir uma equipe de recrutamento diversificada
Se você quer realmente construir uma equipe diversificada, precisa de pessoas que entendam o que isso significa. Uma equipe de recrutamento diversificada pode não só implementar a estratégia, mas também complementá-la.
Ferramentas úteis para melhorar a diversidade em sua estratégia de recrutamento
A fim de ajudar a melhorar sua estratégia de recrutamento de diversidade, há uma série de ferramentas que você pode usar para fazer isso. Entre elas estão coisas como:
Triagem de currículos computadorizada
Procure tecnologia que possa tirar muito trabalho da leitura do currículo e automatize a parte mais enfadonha e demorada de seu dia: seleção de currículos e pré-seleção de candidatos.
Essa tecnologia ajuda a aumentar a diversidade, substituindo a lista de pré-seleção manual. Igualmente importante é que você tenha um sistema que aplique objetiva e consistentemente critérios de pré-seleção em todos os candidatos, o que reduz os problemas relacionados ao compliance e à discriminação.
Ao ter um software computadorizado de triagem de currículo que vive dentro de seu ATS existente, você pode criar listas de candidatos pré-selecionados sem interrupções de seu fluxo de trabalho ou do processo de inscrição do candidato.
Programas como esse usam seu banco de dados de currículos existentes para aprender sobre a experiência, educação e outras características dos funcionários e aplica esse conhecimento a novos candidatos. Pode então classificar, hierarquizar e pré-selecionar os candidatos mais fortes, reduzido o viés inconsciente.
Ferramentas de revisão de currículos às cegas
Uma das grandes mudanças que tem acontecido nos últimos tempos é a retirada dos nomes do currículo de um candidato. A teoria é que, ao retirar o nome do candidato de sua candidatura, ajuda os recrutadores a tomar decisões com viés inconsciente reduzido sobre a raça e o sexo do candidato.
Você pode dar um passo adiante, retirando outras informações dos currículos, como a universidade/colégio que eles foram, o ano da formatura e até os endereços.
Isso também ajuda a identificar candidatos de alta qualidade, pois lhe permite avaliar mais objetivamente as aptidões, os conhecimentos e o potencial de sucesso de um candidato.
Usando um software que não é dedicado a perfis e currículos anônimos, pode ser demorado ou mesmo impossível de ser feito por conta própria.
Entrevistas às cegas
Você pode ampliar a ideia de currículos cegos com a técnica da entrevista cega.
Ao remover informações de identificação pessoal de uma candidatura e fazer com que os candidatos respondam anonimamente a perguntas relacionadas com o trabalho, as empresas estão começando a abraçar o processo de entrevista às cegas.
O processo de recrutamento de candidatos na maioria das organizações inclui triagem telefônica, o que é quase impossível para qualquer um que não use tecnologia específica que faça isso para você.
Avaliações psicométricas
Você pode usar avaliações psicométricas para identificar os candidatos certos e ajudar seu pessoal a desenvolver seu potencial.
Ao eliminar o viés de recrutar e usar esses testes, você poderá identificar melhor os candidatos que serão mais adequados a uma estratégia de recrutamento mais diversificada.
Usar as ferramentas corretas como as Avaliações psicométricas da Thomas pode ajudar.
Conclusão
O recrutamento de diversidade é a ideia de que sua equipe deve refletir a sociedade que está à sua volta e que suas políticas de recrutamento estão livres de vieses a favor ou contra qualquer indivíduo ou grupo de candidatos. Há muitas técnicas diferentes que você pode usar para criar sua própria estratégia de recrutamento de diversidade, inclusive, obter indicações do pessoal, fornecer treinamento, currículos cegos e muito mais.
O whitepaper da Thomas Repensando a Diversidade no Trabalho cobre esse assunto. Você pode ler no link a seguir.
