Het vertrek van werknemers kan een grote impact hebben op je bedrijf, zowel wat betreft de kosten voor het bedrijf als de psychologische impact op andere medewerkers. Die psychologische impact is waarschijnlijk negatief, maar kan ook positief zijn. Successieplanning betekent niet alleen reageren op het vertrek van iemand in een hoge functie. Het moet een voortdurende investering en een continu proces zijn dat je huidige en toekomstige werknemers beloont. Daarom zien organisaties hoe waardevol het is om successieplanning in te bedden in hun totale talent management proces en op zoek te gaan naar 'talent' dat veel verschillende rollen kan vervullen.
We zullen een aantal belangrijke vragen beantwoorden over de praktische aspecten van successieplanning, van vertrek en aanname tot training en evaluatie. Stel dat je senior manager in een bedrijf bent...
Wat is de grootste impact als een werknemer het bedrijf verlaat?
Als er iemand vertrekt, neemt die kennis en expertise mee. In zekere zin is dat een goed teken omdat je hem of haar op de juiste manier hebt ontwikkeld. Maar dat vertrek laat wel een leegte achter die opgevuld moet worden, en dat kost tijd. Werknemers zijn individuen in een zeer gecompliceerd ecosysteem en pas als ze vertrekken wordt duidelijk hoe belangrijk hun bijdrage was. Afhankelijk van hun invloedssfeer in je bedrijf kan hun vertrek gevolgen hebben voor enkele of veel collega's, maar het heeft zeker een impact op de cultuur en het moreel van de mensen om hen heen.
De omvang van de schade kan niet worden vastgesteld totdat de werknemer vertrekt en daarom zien we een enorme verandering in de aanpak van successieplanning. In plaats van de belangrijkste belanghebbenden reactief te vervangen, is een meer proactievere benadering nodig waarbij successie beheer en talentmanagement in hoge mate op elkaar zijn afgestemd.
Wat zijn de voordelen van intern versus extern aannemen?
Leiderschapspotentieel intern meten en koesteren heeft voordelen voor organisaties, maar externe kennis en vaardigheden kunnen ook waardevol zijn. Organisaties moeten ervoor zorgen dat medewerkers die extern werden aangenomen het potentieel hebben om te slagen.
Extern aannemen kan:
-
Je een grotere kandidatenpool opleveren met meer opties om uit te kiezen
-
Helpen om je activiteiten uit te breiden naar een nieuwe markt of branche als je een nieuwe dienst aanbiedt waar specifieke ervaring of expertise voor nodig is
-
Je een nieuw perspectief bieden als je bedrijfsonderdeel niet goed presteert
Welke stappen kun je zetten om de juiste recruitment beslissingen te nemen?
Voortbouwend op onze whitepaper over best practices in successieplanning is het belangrijk om een plan van aanpak te hebben bij het nemen van je recruitment beslissingen en deze goed af te stemmen op je bedrijf.
-
Je moet duidelijk zijn over functievereisten. Die functie waar net iemand is vertrokken of die je probeert te vervullen, is die veranderd? Of verwacht je dat die in de nabije toekomst zal veranderen?
-
Afgezien van deze vereisten, welke kenmerken moet die persoon hebben?
Psychologische kenmerken overlappen met werkcompetenties en vaardigheden.
-
Als de kenmerken eenmaal zijn vastgesteld, kijk dan naar maatstaven waarmee je kandidaten op die kenmerken kunt beoordelen.
Testen alleen zijn niet voldoende, maar zonder testen kun je geen serieuze beslissingen nemen.
Laten we tot slot eens kijken naar een ideale aanpak van successiebeheer. Waar moet je beginnen?
-
Bepaal je toekomstige behoeften: zorg dat je steun krijgt van belangrijke belanghebbenden en dat er goed inzicht is in de strategische plannen.
-
Identificeer de sleutelposities, competenties en gedragingen: kijk ook naar functies onder deze sleutelposities, zodat toekomstig talent constant doorstroomt door de organisatie.
-
Selecteer kandidaten met hoog potentieel en nodig ze uit: er is een verschil tussen mensen uitnodigen en aanbevelen (uitnodigen is veel bemoedigender).
-
Beoordeel op hoog potentieel en huidige prestaties: denk aan assessmentcenters, psychometrische assessments, prestatiemetingen en KPI's.
-
Selecteer trainings- en ontwikkelingsactiviteiten: deze fase moet gebaseerd zijn op de resultaten van de assessmentfase. Je kunt gepersonaliseerde ontwikkelingsresultaten en activiteiten aanbevelen om de werknemer te helpen aan de specifieke criteria te voldoen. Dit is een essentieel onderdeel van successieplanning en maakt je intentie duidelijk terwijl je investeert in het talent van de toekomst.
-
Implementeer persoonlijke ontwikkelingsplannen: zorg voor commitment van alle partijen. Persoonlijke ontwikkelingsplannen moeten regelmatig besproken en geactualiseerd worden.
-
Controleer en evalueer: je kunt panelbeoordelingen en/of assessmentcenters gebruiken, maar het is belangrijk dat dit altijd flexibel en passend blijft.
