Bij LEF Recruitment nemen kandidaten zelf contact op voor een specifieke vacature bij een opdrachtgever of kandidaten worden benaderd door de recruitment experts van LEF. De eerste selectie vindt plaats nadat er met de kandidaat is gesproken en er goed is doorgevraagd over wat de kandidaat precies zoekt in de volgende functie. Dit wordt gevolgd door het opstellen van het curriculum future en daarna een kennismaking met de opdrachtgever. “Als de kennismaking positief is geweest, dan zetten we de Persoonlijke Profiel Analyse (PPA) van Thomas International in. Dit assessment geeft veel informatie over iemands voorkeursgedrag op de werkvloer en dit is specifiek iets wat je niet uit een cv of cf kunt aflezen. We koppelen de resultaten van het assessment altijd terug aan de kandidaat en delen dit, na akkoord, ook met de opdrachtgever.” Het invullen van het assessment kost circa 8 minuten en geeft informatie over iemands sterke en ontwikkelpunten, de gewenste communicatiestijl, motivatoren en hoe iemand zich opstelt onder druk.

“Voor ons is de objectiviteit van de resultaten van het assessment heel erg waardevol. Het geeft ons echt de kans om meer diepgang aan te brengen in onze sollicitatieprocedure. Het komt voor dat een kandidaat tijdens een gesprek aangeeft bepaalde ambities te hebben, maar dat uit het assessment blijkt dat een dergelijke richting niet bij iemand past. De objectieve data helpen ons dan om het gesprek met de kandidaat aan te gaan en samen te kijken welke richting beter zou passen.”

Maar LEF Recruitment gebruikt het PPA assessment niet alleen voor de kandidaat. “Als een opdrachtgever ons benadert voor een openstaande vacature, dan gaan we eerst uitgebreid met elkaar in gesprek. Het doel van dit gesprek is om een duidelijk beeld te krijgen van de functie en naar wat voor type persoon de organisatie op zoek is. Dit dwingt de opdrachtgever echt goed na te denken over wat ze zoeken in een nieuwe collega. Deze input vertalen we naar de verschillende gedragsprofielen die volgen uit de PPA-theorie en op basis daarvan schrijven we het voorkeursprofiel.”

Dat het PPA assessment helpt bij het maken van betere matches voor LEF Recruitment is geen geheim. Maar Joris ziet nog een andere toepassing van de resultaten die volgen uit de test. “Wat we steeds vaker doen is het geven van een onboarding advies aan opdrachtgevers. Het profiel van een persoon zegt veel over hoe hij of zij met nieuwe uitdagingen aan de slag gaat. Zo werkt een uitgebreid inwerkprogramma bijvoorbeeld goed voor iemand met een S-profiel (stabiliteit), terwijl je iemand met een D-profiel (dominantie) het beste in het diepe gooit.”

Vanuit ervaring weet Joris dat de resultaten van het PPA assessment ongeveer een half jaar ‘houdbaar’ zijn. “Iemand wordt specifiek gevraagd om vragen te beantwoorden die gaan over de huidige of meest recente werksituatie. Dit betekent dat het belangrijk is om regelmatig een assessment te maken, omdat de resultaten kunnen veranderen.“

Situationeel maakt LEF Recruitment ook gebruik van het assessment dat het leervermogen meet (GIA). Dit komt met name voor bij opdrachtgevers die nog niet helemaal overtuigd zijn van de snelheid van informatieverwerking van een kandidaat. Het GIA assessment is specifiek ontwikkeld om het cognitief vermogen van iemand te meten.