LEIDERSCHAP – FYSIEK AFSTAND HOUDEN MAAR MENTAAL VERBONDEN BLIJVEN | Thomas.co
Submitted by shefali.shukla on Thu, 05/21/2020 - 13:30

Als psycholoog bevestigt de huidige mondiale lockdown één psychologische absoluut – mensen zijn sociale wezens met een sterke en eeuwenoude behoefte om connectie te maken met anderen – kijk maar naar de explosieve toename van het gebruik van sociale media platforms zoals FaceTime, Zoom en House Party. Isolatie kan erg moeilijk zijn en een gewaardeerd lid van een stam, een gemeenschap of team zijn is altijd essentieel geweest voor het overleven. Het is dus natuurlijk om je tijdens een lockdown verontrust te voelen. 

Als mensen hebben we een primitieve sociaal mechanisme om altijd veiligheid in getale te zoeken. Als gevolg daarvan hebben onze voorouders specifieke ‘sociale circuits’ ontwikkeld. Deze zijn geprogrammeerd in ons brein en zijn ontwikkeld om ons verbonden te houden aan elkaar – een vorm van ‘sociale intelligentie’. Belangrijke leiders gebruiken hun emotionele en sociale intelligentie om sterkere psychologische connecties te bouwen en zorgen voor motivatie en betrokkenheid. 

Op de moderne werkvloer uiten onze ‘sociale circuits’ zichzelf in een handjevol persoonlijke behoeftes, interne motivatoren en groepsgedrag: 
 

Belong icoon

1. Ergens bij willen horen

 

In succesvolle groepen voelen mensen zich veilig en zeker door relaties die vertrouwen, ondersteuning en saamhorigheid bieden. Op de werkplek is vertrouwen de lijm en betekent het “Ik sta achter je, je kan op me rekenen, ik waardeer wat belangrijk is voor jou!”. Goede leiders gebruiken de fysieke afstand tijdens de lockdown om het team emotioneel te verbinden: “Samen hebben we één vijand, samen staan we sterker!” 

Vertrouwen is gebaseerd op kennis. Neem daarom deze kans en plan regelmatige één-op-één momenten met je team. Zorg ervoor dat de gesprekken minder over werk gaan en meer over hunzelf. Iedereen heeft namelijk een verhaal, wat krijgt iemand ’s ochtends uit bed en wat hebben jullie in gemeen? Houd regelmatige team vergaderingen, creëer er tijd om lockdown-ervaringen te delen en gebruik het moment om de banden in het team te versterken. Moedig teamleden aan om met elkaar te praten en sociale media groepen op te stellen buiten de formele werkomstandigheden. 
 

Aanvaarding

 

2. Ons geaccepteerd willen voelen

Onze persoonlijke gevoel van veiligheid en status in een groep wordt gewaardeerd in hoe geaccepteerd we ons voelen. Op een bekende werkvloer zijn we onderdeel van het team waar onze meningen gewaardeerd worden en naar worden gehandeld en waar anderen luisteren en respecteren wat we te zeggen hebben. Onze stem is letterlijk een expressie van hoe inbegrepen en geaccepteerd we zijn bij onze collega’s. 

Gebruik deze tijd als leider om oprecht naar je team te luisteren en ze een stem te geven. Illustreer vervolgens hun meningen en ideeën en geef ze de taak om manieren te verzinnen om effectiviteit te verbeteren of om een manier te ontwikkelen waarop klanten nóg meer geholpen kunnen worden. Als je je moedig voelt, kun je ze zelfs vragen hoe jij een betere leider zou kunnen zijn! Het punt is dat goede leiders meer oprecht luisteren dan dat ze spreken en handelen naar andermans perspectief en voorstellen met het doel om mensen tot het team te verbinden. 
 

Prestatie

 

3. Behoefte aan prestatie

De meeste mensen zoeken naar kansen om te kunnen presteren en succes te hebben – het voelt namelijk goed en geeft je een gevoel van trots. Als individu zorgt winnen voor een team en het gewaardeerd voelen door anderen voor verminderde stress, wat ons gevoel voor veiligheid verhoogt. Terwijl veel bedrijven op het moment worstelen om normaal te opereren, herkennen goede leiders de frustratie in hun teams en creëren ze nieuwe uitdagingen en kansen voor mensen om succes te ervaren. 

Ontwikkel nieuwe uitdagingen voor je team en laat ze: nieuwe informatie onderzoeken, een presentatie geven, een complex probleem oplossen. Je kan de opdrachten ook nog leuker maken door meer op creativiteit te focussen waarvoor uitvindingen, verbeelding en innovatie nodig zijn. Denk er hierbij aan om het team bijvoorbeeld de opdracht te geven om een kind-activiteit te verzinnen, een online quiz te maken of een talenten show! Creëer kansen om regelmatig iets te kunnen winnen binnen het team. 
 

Onafhankelijkheid

 

4. Behoefte aan onafhankelijkheid

Terwijl we van nature groepen vormen om een goede reden, vinden mensen het ook erg belangrijk om hun individualiteit en diversiteit te kunnen uiten. Op de moderne werkvloer hebben mensen behoefte aan autonomie, ze willen hun creativiteit en initiatief kunnen tonen, de verantwoordelijkheid om keuzes te maken toevertrouwd krijgen en de vrijheid hebben om te kiezen hoe ze het beste werken. Paradoxaal is het dat de lockdown erg plotseling té veel vrijheid kan geven, wat mogelijk kan leiden tot lagere productiviteit. Goede leiders zijn zich bewust dat werkers op afstand duidelijke structuur nodig hebben die bestaan duidelijke doelen en verwachtingen. 

Werk samen met je team om realistische werkschema’s vast te leggen die rekening houden met de verhoogde familie eisen en het thuis werken. Ze specifieke korte termijn doelen, bespreek de juiste niveaus van verantwoordelijkheid, supervisie en ondersteuning. Check of het team alles heeft wat ze nodig hebben en doorloop regelmatig de verwachtingen. 
 

duidelijkheid

 

5. Behoefte aan duidelijkheid

Onduidelijkheid en onzekerheid brengen gevaren en daarmee angst en stress. Om je zeker te voelen op je werk, moeten mensen duidelijk begrijpen wat er van ze verwacht wordt, hoe alles samen gaat, wat het nut is van hun werk en welk verschil het maakt. Tijdens een lockdown worden angsten alleen maar verder aangewakkerd omdat mensen oprecht angst hebben voor hun leven en de toekomst van hun families, werk en thuis! Goede leiders begrijpen de waarde van duidelijkheid om gemotiveerd en betrokken te blijven en om stress te verminderen. 

Houd tijdens de lockdown een focus op de specifieke rollen en doelen van teamleden en gebruik dit moment om de verantwoordelijkheden, verwachtingen en prestaties te bespreken. Heb het met het team over jouw rol binnen de algemene bedrijfsstrategie. Erken de onzekerheid rondom post-lockdown, maar blijf optimistisch over de toekomst. Wat je ook doet, val niet stil! Bij WorkplaceBuzz geloven we sterk in het leidende principe – “Als er niets is wat je me te vertellen hebt, zeg me dan liever dat je niets te vertellen hebt dan dat je niets zegt!” 
 

positief

 

6. Behoefte aan een positief zelfbeeld

Waar financiële compensatie belangrijk is, zoeken mensen op het werk vaak naar meer. Zij doelen ernaar om een positief zelfbeeld te behouden, willen geapprecieerd worden voor hun moeite en horen graag als ze iets goed hebben gedaan. Goede leiders zien de kracht in positieve feedback – gebaren van erkenning waarderen direct de emotionele bankrekening op en verhoogd het gevoel van veiligheid, zelfvertrouwen, optimisme en het eigenbeeld. 

Geef tijdens de lockdown wat positieve feedback en waardering aan de mensen in je team, zowel privé als publiekelijk. Neem die tijd om ze beter te leren kennen en probeer de verborgen talenten te ontdekken, want dat laat mensen zich goed voelen. Herken hun kunnen, vaardigheden en ervaring en laat ze weten hoe erg je hun bijdrage aan het team waardeert. Schuif ze naar voren voor wat extra waardering of beloning. Misschien kun je het zelfs wat anders aanpakken en ze een lockdown-pakket sturen als dank! 
 

groei

 

7. Behoefte aan groei

Nieuwe vaardigheden en technieken gebruiken verhogen onze bijdrage en waarde in de groep, waarmee ook de stand en gevoel van veiligheid verbeterd wordt. Voor Millennials is leren en ontwikkelen des te belangrijker geworden – als je niet groeit, ga je achteruit. Nieuwe recruits zoeken naar werkgevers die willen investeren in hun vooruitgang. Een lockdown betekent tenslotte niet dat ontwikkeling stopt – goede leiders zien dit als een tijd om het juist op te voeren – als je niet kan presteren, dan moet je leren. 

Zorg er ten eerste voor dat de huidige bedrijfsprocessen up-to-date zijn – welke leermogelijkheden zijn er op het moment beschikbaar? Maak de huidige modellen processen jezelf eigen, zoals de ontwikkelingskaders en -plannen. Gebruik deze kans om feedback te geven en ontwikkeling coaching te geven. Moedig de mensen aan en ondersteun ze zowel met de organisatorische als de persoonlijke leer-uitdagingen. Raad nuttige webinars en podcasts, video’s en andere talks aan en geef je team de opdracht ze te beoordelen. Groei het team door vergaderingen te houden waar de focus op team ontwikkeling ligt – wat kunnen we doen om een effectiever team te worden? 
 

“Om je sociale gewoontes te ontwikkelen moet je het harde werk leveren van het veranderen van je gedrag” – Daniel Goleman 

Je hebt tijd, geld en moeite geïnvesteerd in het opzetten en ontwikkelen van een geweldig team – laat de lockdown dit niet ondermijnen. Dit artikel heeft wat suggesties naar voren gebracht gebaseerd op echte wetenschap en menselijk gedrag om je te helpen in de belangrijke psychologische en emotionele behoeftes van je team te voorzien tijdens Covid-19. Ik hoop dat dit je prikkelt en inspireert met nieuwe ideeën en kleine veranderen die je helpen om potentiële problemen snel op te sporen. Tot slot, wees niet bang om iets anders of nieuws te proberen – het zijn vreemde tijden, mensen zijn uit balans gegooid en vreemd is het nieuwe normaal. Succes en blijf veilig! 

 

mark_slaski

 

Voor meer informatie over het managen van uw telewerkers kunt u een kijkje nemen op ons nieuwe Managing Remote Workers Report voor advies over het managen op afstand!