Inhoudsopgave
In elk bedrijf is het normaal dat werknemers komen en gaan, maar soms, wanneer ze alsmaar sneller of telkens onverwacht vertrekken, is het essentieel om na te gaan waarom, en de juiste strategieën te ontwikkelen om mensen te behouden.
Een hoog personeelsverloop is niet goed voor een bedrijf. Het kost tijd en geld om een nieuw personeelslid aan te werven, op te leiden, te ontwikkelen en te integreren in een team. Werknemers voelen zich graag gewaardeerd in hun functie, ontwikkelen zich en groeien mee in de functie en het bedrijf. Personeelsbehoud optimaliseren is dus een win-winsituatie voor zowel werknemer als werkgever.
In dit artikel lees je alles over het behouden van werknemers, waarom het belangrijk is, de redenen waarom goede werknemers vertrekken en wat je kan doen om personeelsverloop tegen te gaan.
Wat is personeelsbehoud?
Personeelsbehoud is het vermogen van een organisatie om haar bestaande werknemers vast te houden.
Het is net als elke andere vorm van retentie die wordt gedefinieerd als "het vermogen om iets te behouden of te blijven hebben", maar in deze context is het puur van toepassing op het bedrijfsleven.
Als je het tegenovergestelde van personeelsbehoud zou benoemen zou dat personeelsverloop zijn. Dit verloop, of ‘churn’ zoals het vaak wordt genoemd, is wanneer je geen personeel kan behouden. Een hoog personeelsverloop is nooit een goede zaak en stelt het bedrijf in een negatief daglicht.
Het is één van de vele redenen waarom personeelsbehoud voor veel bedrijven een belangrijk aandachtsgebied is geworden. Naast het vermijden van een slechte reputatie , zou het behouden van personeel een organisatiestrategie moeten zijn om de waarde van werknemers te erkennen en die om vele positieve redenen te belonen.
Het belang van personeelsbehoud
Het is gemakkelijk te onderschatten hoe schadelijk een groot personeelsverloop kan zijn. Het brengt een groot aantal problemen met zich mee waar bedrijven mee te maken hebben, maar die moeilijk te begrijpen zijn als mensen voortdurend vertrekken. Een aantal van de problemen die samenhangen met een slechte retentie van personeel zijn onder meer:
- Verlies van waardevolle vaardigheden
Kan het bedrijf functioneren als iemand met specialistische vaardigheden op het punt staat te vertrekken?
- Verlies van essentiële kennis
Zowel op het gebied van de bedrijfsvoering, het soort projecten - zelfs hoe ze met andere mensen samenwerken.
- Zwakke of onpersoonlijke klantenrelaties
Krijgen klanten steeds nieuw personeel te zien? Wat zegt dat over het bedrijf?
- Verminderde efficiëntie
Als je voortdurend nieuw personeel moet opleiden, wanneer wordt het werk dan gedaan? Wordt er dan expertise opgebouwd? Worden procedures na verloop van tijd vergeten?
- Druk op de moraal
Als sleutelfiguren vertrekken, kan dat gevolgen hebben voor het personeelsbestand, maar hoe zit het met voortdurend verloop? Het kan ervoor zorgen dat meer stabiele werknemers elders op zoek gaan naar meer zekerheid.
Een artikel van Gallup in maart 2019 vermeldde dat de "kosten van het vervangen van een werknemer kunnen oplopen tot twee keer het jaarloon”.
Laten we ook niet vergeten dat het niet alleen gaat om de persoon die vertrekt, maar dat er een kostenpost is voor werkgevers die het volgende omvat:het zoeken naar talent, wervingskosten, onboarding en training van een nieuwe werknemer, terwijl het kostbare tijd wegneemt van het bedrijf en het minder efficiënt en slagvaardig maakt.
Redenen waarom goede werknemers vertrekken
Het is belangrijk om te begrijpen dat goede werknemers een bedrijf kunnen verlaten en hun carrière ergens anders voortzetten, maar het is nóg belangrijker de reden van vertrek te begrijpen. Er zijn dingen die je nooit zal kunnen tegenwerken of verhelpen, maar er zijn redenen die wél kunnen worden aangepakt, waardoor je werknemers wel langer aan jou kan binden.
Als het gaat om scenario's die je niet in de hand hebt, zijn de belangrijkste redenen waarom mensen vertrekken:
-
Met pensioen gaan
-
Hun opleiding voortzetten
-
Veranderen van loopbaan
-
Een kind krijgen
-
Zorgen voor een familielid
Als een bedrijf te kampen heeft met een groot personeelsverloop, is het van essentieel belang om inzicht te krijgen in de belangrijkste redenen voor het grote aantal vertrekkende personeelsleden. Er zijn veel verschillende technieken die kunnen worden gebruikt om te ontdekken wat er aan de hand is en uiteindelijk een stappenplan op te stellen over hoe het te verhelpen.
- Bied het personeel een veilige manier om feedback te geven
Je kan vragen om informele of formele bijeenkomsten met degenen die vertrekken om een beter idee te krijgen van wat de aanleiding is geweest voor het besluit. Je kan hen ook vragen om een digitaal exit-formulier in te vullen, zodat ze niet op hun kantoor hoeven te zitten en misschien de echte redenen niet willen delen.
- Voer informele gesprekken met medewerkers die van plan zijn te vertrekken
Informele gesprekken zoals beschreven in het vorige punt zijn een goede manier om het gevoel te geven minder onder druk te staan. Belangrijk is dat je een gevoel van vertrouwen creëert, zodat ze zich openstellen en jou meer informatie geven om te helpen.
- Zoek naar patronen in vertrekkend personeel
Gaat het steeds om dezelfde afdeling? Gebeurt het bij een bepaalde leeftijdsgroep van werknemers? Komt het door laagbetaald werk? Zoek een patroon en pak het aan.
- Vraag het na op de werkvloer
Je kan alle personeelsleden om anonieme feedback vragen met vragenlijsten die zijn ontworpen om aan te geven of er problemen zijn.
- Kijk naar waar werknemers vervolgens heen gaan
Worden je werknemers weggekaapt door hetzelfde bedrijf? Gaan ze allemaal een andere carrière in? Het eerste is gemakkelijker aan te pakken, het tweede gaat meer over het werven van de juiste mensen - waar liggen hun vaardigheden en worden die op de juiste manier gebruikt.
Als mensen vertrekken om redenen die zij niet in de hand hebben, zoals bijvoorbeeld pensioen of mantelzorg, hoe zit het dan met degenen die ervoor kiezen om te vertrekken? Er zijn tal van redenen waarom de retentie van werknemers laag kan zijn, hier zijn enkele van de meest voorkomende redenen.
Zwakke verloning
We hebben allemaal wel eens het gevoel gehad dat we meer verdienen voor onze inspanningen op het werk, vooral als iemand hetzelfde werk doet maar jij minder betaald krijgt - of als je langer werkt en met hetzelfde resultaat betere resultaten behaalt.
De realiteit is dat salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden vaak de redenen zijn waarom mensen naar een andere werkgever overstappen. Inzicht in wat de markt bereid is te betalen voor je werknemers en het maken van eerlijke beloningspakketten om de markt te evenaren of te overtreffen, is essentieel.
Overwerk en gebrek aan ondersteuning
De burn-out is niet meer weg te denken van de werkvloer. We zijn constant verbonden met onze apparaten en werken langer dan ooit tevoren. Dit is echter eindig en het gebrek aan ondersteuning van het personeel om de werkdruk te verminderen of te helpen beheren, zorgt ervoor dat mensen op zoek gaan naar minder stressvolle banen.
Slechte carrièremogelijkheden
Een andere reden waarom iemand ervoor kiest te vertrekken, is omdat er weinig vooruitgang is in de functie die hij of zij momenteel bekleedt. Met minder doorgroeimogelijkheden, wat houdt werknemers dan nog gemotiveerd als ze niet langer worden uitgedaagd in hun rol?
Een betere work-life balans opzoeken
Als de wereldwijde pandemie één ding heeft aangetoond, dan is het wel dat een goede balans tussen werk en privéleven belangrijker is dan ooit. We willen allemaal minder tijd op kantoor doorbrengen en meer tijd met vrienden en familie spenderen.
Het is gemakkelijker om te werven bij werkgevers die erom bekend staan dat ze hun personeel veel uren laten maken.
Gebrek aan erkenning
De werkplek is de laatste twee decennia aanzienlijk veranderd: er moet meer nadruk komen te liggen op erkenning van individuele werknemers voor hun inspanningen. Het gaat niet alleen om promoties of beloning, maar het gevoel gewaardeerd te worden is van cruciaal belang voor veel werknemers - vooral jongere - om hen het gevoel te geven dat ze met hun werk bijdragen aan het succes van het bedrijf.
Managementproblemen
We hebben allemaal wel eens een manager gehad waar we niet goed mee konden opschieten. In veel gevallen kan het een botsing van persoonlijkheden zijn, in andere gevallen kan het van alles zijn, van slecht management tot het feit dat de manager geen sociale vaardigheden heeft. In feite zijn er veel redenen voor managementproblemen, dus het aanpakken ervan is nodig om de retentie hoog te houden.
Een belangrijke kwestie die vaak naar voren komt, is hoe slecht financieel beheer het vertrouwen van werknemers negatief zal beïnvloeden. Als het bedrijf vanuit financieel oogpunt slecht wordt geleid, kan dit werknemers een negatieve perceptie van het bedrijf geven waardoor ze vertrekken, voordat er mogelijk andere problemen ontstaan.
Slechte culturele fit
Het kan zo simpel zijn als het niet passen bij het soort werk, of zelfs het profiel van collega's binnen de organisatie. Iemand die zeer creatief is, zal het over het algemeen moeilijk hebben in een zeer gestructureerde omgeving, terwijl iemand die meer logisch is, het moeilijk zal hebben om zich te integreren in een liberale, creatieve omgeving.
Problemen met de bedrijfsleiding
Zoals vermeld in het deel over managementkwesties, zal de manier waarop het bedrijf wordt geleid een grotere rol spelen bij de beslissing om te blijven of het bedrijf te verlaten. Als het bedrijf niet duidelijk communiceert over zijn benadering van de markt of een andere richting uitgaat dan de richting die de werknemer aanvankelijk is ingeslagen, zal er waarschijnlijk minder vertrouwen zijn in de leiding van het bedrijf en zullen er meer zorgen ontstaan.
Pensioenbeleid
We zullen allemaal op een bepaald moment met pensioen moeten gaan, maar sommige mensen zullen ervoor kiezen om dit vervroegd te doen, vooral als het bedrijf snel verandert of als ze niet langer het gevoel hebben dat hun bijdrage nog zin heeft. Begrijp dat de behoefte om erkend te worden (vooral voor een oudere generatie net zo belangrijk is, en gebruik dit inzicht om je bedrijf meer slaagkans te geven.
Locatie en woon-werkverkeer
De tweede grote verandering die de pandemie teweeg heeft gebracht, is de thuiswerkcultuur, die niet alleen blijkt te werken, maar ook wenselijk is - vooral voor mensen met een lange woon-werkafstand. De invoering van flexibele werkuren kan hier iets aan doen, terwijl men ook begrijpt dat iemand die dagelijks een lange afstand moet afleggen, minder geneigd is om voor langere tijd te blijven.
Hoe behoud ik mijn werknemers
Dus, hoe kan je het personeelsbehoud verbeteren? Er zijn tal van manieren om dat te doen, en er zijn geen eenvoudige, pasklare oplossingen - als er één ding is dat in deze dit artikel tot nu toe aan bod is gekomen, dan is het wel dat je veel aandacht moet besteden aan de werkplek en de mogelijke valkuilen die een hoog personeelsverloop in de hand werken.
Wat zijn de praktische stappen die je kan nemen om het behoud van werknemers te verbeteren? Hier zijn enkele ideeën.
Herken de redenen waarom mensen vertrekken
Wat zijn de redenen waarom mensen vertrekken? Wat springt er meer uit dan welke andere reden dan ook? Als je de tijd neemt om te begrijpen wat de belangrijkste redenen van vertrek zijn, kan je in je bedrijf strategieën ontwikkelen om deze aan te pakken.
Als je deze problemen blijft negeren, zal je méér geld, tijd en middelen besteden aan het voortdurend werven van nieuw personeel. Het aanpakken van deze problemen is op de lange termijn een noodzaak.
Gebruik psychometrische assessmentinstrumenten
Het gebruik van psychometrische assessment tools is één van de gemakkelijkste manieren om ervoor te zorgen dat je niet alleen de juiste mensen voor de functie werft, maar dat je ook kandidaten vindt die over de culturele- en basisvaardigheden beschikken om aan de vereisten te voldoen.
Assessment tools, zoals degene die Thomas aanbiedt, helpen bedrijven om een beter inzicht te krijgen in de kandidaat, zijn gedrag en wat hem motiveert. Dit helpt om de juiste werknemer voor je bedrijf te vinden en verbetert tegelijkertijd de ervaring voor alle partijen.
Opleiding, bijscholing en doorlopende ontwikkelingsmogelijkheden
Eén van de meest effectieve manieren om personeel te behouden, is hen het gevoel te geven dat hun werk wordt gewaardeerd, en één van de meest effectieve manieren om dat te doen is door hen te helpen zich te ontwikkelen. Als je investeert in het succes van een werknemer, zullen zij in het bedrijf investeren.
Door nieuwe en waardevolle kennis op te doen die hen kan helpen bij hun dagelijkse werk, voelen werknemers zich gesterkt in wat ze doen en blijft hun motivatie en betrokkenheid hoog. Bedrijven met een hoog opleidingsniveau zagen het personeelsverloop met 53% dalen.
Beloningen, dankbaarheid en erkenning
Erkenning van het harde werk van je werknemers is essentieel, en de mogelijkheid om je werknemers te belonen is een manier om die erkenning te tonen. Dit hoeft niet financieel te zijn, maar het kan wel. Niet iedereen ervaart lof op dezelfde manier. Soms wil men net niet publiek erkend worden, maar wel discreet. Let op dat je inspanningen geen negatief effect hebben.
Immateriële beloningen helpen om erkenning op een meer betekenisvolle manier te tonen. Woorden van lof in het openbaar of privé kunnen veel betekenen voor een werknemer. Promoties, loonsverhogingen en interne wervingen kunnen de erkenning ontwikkelen die werknemers zoeken.
Welzijn van werknemers
Dit kan betrekking hebben op veel verschillende dingen, maar het welzijn van werknemers komt erop neer dat mensen zich gesteund en gewaardeerd voelen. Daarom zijn managers die ook blijk geven van een hoog emotioneel quotiënt (EQ) erg gewild in de nieuwe arbeidswereld.
In staat zijn te luisteren, te begrijpen en werknemers te helpen uitdagingen te overwinnen, het beter te doen en zich in hun te verplaatsen bij het nemen van beslissingen, maakt deel uit van het helpen van het welzijn van werknemers.
Bied flexibele werkmogelijkheden
Zelden wil een werknemer altijd thuis werken, of altijd op kantoor. Wel willen ze de mogelijkheid hebben om 's ochtends hun kinderen naar school te brengen en later te beginnen aan hun werkdag of wat vroeger te stoppen voor sociale evenementen als dat nodig is.
Maar ook zaken als ouderschapsverlof, moederschap of mantelzorg maken deel uit van deze nieuwe arbeidswereld waar je je bewust van moet zijn. Geef loyaliteit aan je werknemers en ze zullen het teruggeven in overvloed.
Geef werknemers een aandeel in het bedrijf
Een aandeelhoudersoptie zal niet beschikbaar zijn voor elke werknemer in het bedrijf, of voor elk bedrijf om te geven, maar indien beschikbaar, moet het worden overwogen. Enig eigenaarschap in het bedrijf betekent ook een gevoel van betrokkenheid of verantwoordelijkheid ten opzichte van het bedrijf en de rol, wat de motivatie en de bijdrage aan het bedrijf verhoogt.
Dit is een optie die aantrekkelijker is voor werknemers met een hogere anciënniteit in een bedrijf, van wie het verlies verwoestend kan zijn voor het bedrijf, vooral als zij kennis en ideeën hebben die het bedrijf vooruit kunnen helpen.
Besteed aandacht aan de feedback van werknemers
Exitgesprekken zijn goed om te begrijpen wat de problemen zijn, maar het is te laat om er nog iets aan te doen, vooral als de persoon in kwestie al vertrekt. Feedback is echter essentieel gedurende de hele levenscyclus van de werknemer - ernaar handelen is nog belangrijker.
Als er problemen worden aangekaart, ga er dan mee aan de slag. Als er ideeën worden voorgesteld - leg deze dan voor aan het team over hoe ze te implementeren of of het zal werken. Wees het soort organisatie dat openstaat voor feedback van welke aard dan ook en dat een gezonde omgeving van samenwerking en het aanpakken van problemen wil bevorderen in plaats van ze de reden te maken waarom iemand ervoor zou kiezen om te vertrekken.
Kijk naar wat andere bedrijven bieden
Het klinkt eenvoudig, maar kijken naar wat andere bedrijven doen is eigenlijk een heel goed idee. Het helpt inzicht te verschaffen in wat werkt en welke tactieken andere organisaties gebruiken om de retentie van werknemers hoog te houden.
De Hyatt hotelgroep heeft bijvoorbeeld een gemiddeld personeelsbehoud van 10 jaar - dit wordt ondersteund door hun in de industrie erkende opleidingsprogramma. Zappos heeft een jaloersmakende retentiegraad van 85%. Zij doen dit door hun bedrijfscultuur centraal te stellen in de werknemerservaring - door wederzijds vertrouwen en relaties op te bouwen.
Verhoog het behoud van personeel met Thomas
Personeelsbehoud is een prioriteit voor elke organisatie, zelfs nog meer na een wereldwijde pandemie die de manier heeft veranderd waarop we onze rollen benaderen en gemotiveerd blijven, in plaats van gewoon verder te gaan. Begrijpen waarom mensen vertrekken is essentieel om een werkomgeving en strategie rond betere retentie te creëren.
Het gebruik van de juiste instrumenten, zoals psychometrische assessments, het geven van betere opleidingen en het stimuleren van een beter evenwicht tussen werk en privéleven voor werknemers zijn belangrijke strategieën die in jeorganisatie kunnen worden toegepast.
Thomas assessments onderzoeken meerdere aspecten van gedrag, aanleg en persoonlijkheid op de werkplek om je een uitgebreid maar toegankelijk overzicht te geven van zowel jezelf als je werknemers. Met onze assessments kn je de beste manieren identificeren om individuele werknemers aan te nemen op basis van hun gedragsvoorkeuren en leerstijlen, de redenen voor je retentieproblemen en vervolgens werken aan de oplossing ervan op basis van onze inzichten.
Inzicht in engagement trends in je organisatie stelt je ook in staat om de inspanningen op de juiste plaatsen te concentreren, en door het verhogen van engagement kan je direct de productiviteitsniveaus in je organisatie verhogen.
Wil je meer weten over hoe onze oplossingen kunnen helpen om de betrokkenheid van je werknemers te verbeteren, lees dan onze whitepaper of neem contact met ons op.
