Le guide complet de la rétention des collaborateurs | Thomas.co
Submitted by William Beaumo… on Fri, 06/10/2022 - 11:53

Dans toute entreprise, il est normal qu’il y ait une rotation des collaborateurs. Cependant, lorsqu'ils partent rapidement ou de manière inattendue, il est essentiel de savoir pourquoi et de mettre au point les stratégies de rétention adéquates.  
 

Un fort taux de turn-over est néfaste pour une entreprise. Il faut du temps et de l'argent pour recruter, former, faire progresser et intégrer un nouveau membre dans une équipe. Les collaborateurs aiment se sentir valorisés dans leur fonction, évoluer et s'épanouir dans leur emploi et dans l'entreprise. Optimiser la rétention des talents crée donc une situation gagnant-gagnant pour l'employé et l'employeur. 
 
Cet article aborde de manière exhaustive la rétention des collaborateurs, les raisons de son importance et les raisons du départ des talents compétents. Il y est également question de ce que vous pouvez faire pour retenir vos collaborateurs.

Qu'est-ce que la rétention des collaborateurs ?

La rétention des collaborateurs est la capacité d'une organisation à garder ses talents existants. 
 
Comme toute autre forme de rétention, elle se définit comme « la capacité à conserver ou à maintenir la garde de quelque chose », mais dans ce contexte, elle s'applique uniquement à l’entreprise. 
 
Le contraire de la rétention du personnel est l’attrition du personnel. Cette attrition ou « turn-over » se produit lorsqu’une entreprise ne parvient pas à fidéliser ses collaborateurs. Une attrition élevée, toujours néfaste, renvoie une image négative de l'entreprise. 
 
C'est l'une des nombreuses raisons pour lesquelles la rétention des collaborateurs est devenue un domaine d'intérêt important pour la majorité des entreprises. Outre son rôle de maintien d’une bonne réputation, la fidélisation des talents devrait être une stratégie organisationnelle. Celle-ci vise à reconnaître la valeur des collaborateurs et à les récompenser pour de nombreuses raisons positives. 

L'importance de la fidélisation des collaborateurs

Il est facile de sous-estimer les effets néfastes d'un fort taux de turn-over. Cela engendre de nombreux problèmes que les entreprises ont dû mal à appréhender lorsque les collaborateurs partent constamment. Parmi les problèmes associés à une faible rétention du personnel, citons : 

  • Perte de compétences précieuses

L'entreprise peut-elle être performante lorsqu’une personne possédant des compétences spécialisées est sur le point de partir ? 

  • Perte de connaissances essentielles

Que ce soit du point de vue de la gestion, du type de projets – et même de la coopération avec d’autres personnes. 

  • Relations fragiles ou impersonnelles avec les clients

Les clients ont-ils toujours affaire à de nouvelles personnes ? Quelle est l’image renvoyée par l'entreprise ?

  • Efficacité réduite

Si vous devez constamment former de nouvelles personnes, quand les projets pourront réellement débuter ? Dans ce cas, l'expertise se construit-elle ? Les procédures sont-elles oubliées avec le temps ?   

  • Pression sur le moral

Le départ de talents clés peut avoir une incidence sur les effectifs, mais qu'en est-il du turn-over ? Celui-ci pourrait inciter les personnes plus stables à chercher dans une autre organisation une plus grande sécurité. 
 
Un article de la société Gallup datant de mars 2019 mentionnait que le « coût du remplacement d'un collaborateur pouvait atteindre le double de son salaire annuel ».
 
N'oublions qu'il ne s'agit pas seulement de la personne qui part, mais qu'il existe un coût pour les employeurs. Ce coût comprend les éléments suivants : la recherche de talents, le recrutement, l'accueil et la formation d'un nouveau collaborateur. Parallèlement, cela fait perdre un temps précieux à l'entreprise et la rend moins efficace et réactive. 

Raisons pour lesquelles les talents compétents partent 

Il est important d’être conscient que les collaborateurs compétents peuvent quitter une entreprise et poursuivre leur carrière ailleurs. Cependant, il est encore plus crucial de comprendre les raisons de leurs départs. Certains départs sont inévitables mais vous pourrez toutefois agir sur certains facteurs, ainsi, vous fidéliserez vos collaborateurs plus longtemps.
 
Concernant les situations qui ne dépendent pas de votre contrôle, les principales raisons pour lesquelles les collaborateurs partent sont les suivantes :

  • Le départ à la retraite 
  • La reprise/continuité des études
  • Le changement de carrière 
  • L’arrivée d’un enfant  
  • La prise en charge d'un membre de la famille 

 
En cas de fort turn-over, il est essentiel de comprendre les principales raisons de ce taux élevé de départs. Différentes techniques permettent de révéler les problématiques et, éventuellement, d’établir une feuille de route consacrée à la résolution des problèmes. 

  • Fournissez aux collaborateurs un moyen sûr de donner son avis

Vous pouvez organiser des réunions informelles ou formelles avec les personnes qui partent. De la sorte, vous aurez une meilleure idée de ce qui a motivé leur décision. Vous pouvez également leur demander de remplir un formulaire de sortie en ligne afin qu’ils le complètent hors du bureau. 

  • Menez des entretiens informels avec les collaborateurs qui prévoient leur départ

Les entretiens informels tels que décrits au point précédent constituent un bon moyen d’alléger la pression ressentie par les collaborateurs. L'important est de créer un sentiment de confiance, afin qu'ils s'ouvrent et vous donnent plus d'informations utiles. 

  • Repérez des tendances relatives au personnel partant 

S'agit-il toujours du même département ? Cela concerne-t-il une certaine tranche d'âge ? Est-ce à cause d’un travail mal rémunéré ? Repérez une tendance et analysez-la. 

  • Interrogez les collaborateurs au travail

Demandez un avis anonyme à tous les membres de l’équipe à l'aide de questionnaires conçus pour indiquer des problèmes éventuels.

  • Regardez où vont ensuite les collaborateurs

Vos collaborateurs sont-ils « débauchés » par le même type d’entreprise ? S’orientent-ils tous vers des carrières différentes ? Le premier cas de figure est plus facile à appréhender, le second concerne davantage le recrutement des personnes adéquates : où se situent leurs compétences et sont-elles utilisées d’une manière appropriée ? 

Si les personnes partent pour des raisons indépendantes de leur volonté, comme la retraite, qu'en est-il de ceux qui choisissent de quitter volontairement l’organisation ? De nombreuses raisons expliquent un faible taux de fidélisation des talents. Voici quelques-unes des plus courantes. 

Faible rémunération

Nous avons tous eu le sentiment de mériter davantage pour nos efforts au travail. Cela vaut surtout lorsque quelqu'un exerçant la même fonction est mieux payé. Cela arrive aussi lorsque nous travaillons plus longtemps et obtenons de meilleurs résultats pour obtenir finalement un bénéfice identique. 
 
La réalité est que le salaire et les avantages sociaux sont souvent les raisons pour lesquelles les personnes changent d'employeur. Il est essentiel de comprendre ce que le marché est prêt à payer pour vos collaborateurs et de créer des formules de rémunération équitables qui correspondent ou dépassent les offres du marché. 

Heures supplémentaires et manque de soutien

L'épuisement professionnel est devenu indissociable du monde du travail. Nous sommes sans arrêt connectés à nos appareils et travaillons plus longtemps que jamais. Cependant, cette capacité n’est pas éternelle et le manque de soutien apporté aux collaborateurs pour réduire la charge de travail ou la gestion de celui-ci incite les équipes à rechercher des emplois moins stressants. 

Perspectives de carrière insuffisantes ou inexistantes

Une autre raison pour laquelle un collaborateur choisit de partir est l’insuffisance de perspectives d’évolution dans son poste actuel. Avec peu de possibilités d’évolution, comment maintenir la motivation des collaborateurs ? 

Trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

La pandémie mondiale a démontré une chose : un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée se révèle plus important que jamais. Nous voulons tous passer moins de temps au bureau et plus de temps avec nos amis et notre famille.

L’embauche est plus difficile chez les employeurs qui sont connus pour les nombreuses heures de travail imposées à leurs collaborateurs.

Manque de reconnaissance

Le lieu de travail a considérablement évolué au cours des deux dernières décennies : il convient de mettre davantage l'accent sur la reconnaissance des efforts de chaque talent. Il ne s'agit pas seulement de promotions ou de récompenses ; le sentiment d'être reconnu est crucial pour de nombreux collaborateurs – en particulier les plus jeunes. Ce sentiment leur donne l’impression de contribuer au succès de l'entreprise par leur travail. 

Difficultés managériales  

Nous avons tous connu un manager avec lequel nous ne nous entendions pas. Dans de nombreux cas, il peut s'agir d'un conflit de personnalités, dans d'autres, tout peut jouer un rôle : cela va d'une mauvaise gestion au manque de compétences sociales de la part du manager. En réalité, les raisons des problèmes de management sont multiples. Il est donc nécessaire d'y remédier pour maintenir un taux de fidélisation élevé.  

Une question importante se pose souvent : comment une mauvaise gestion financière va-t-elle affecter négativement la confiance des collaborateurs ? Si l'entreprise est mal gérée d'un point de vue financier, cela peut en donner aux collaborateurs une perception négative, les poussant au départ avant l’apparition éventuelle d'autres problèmes. 

Mauvaise adéquation à la culture d’entreprise 

Cela peut être aussi simple que de ne pas correspondre au type de travail, ou même au profil des collègues présents au sein de l'organisation. Une personne très créative éprouvera généralement des difficultés à s'intégrer dans un environnement très structuré, tandis qu'une personne plus logique aura du mal à s'intégrer dans un environnement moins strict et créatif. 

Problèmes avec la direction et la stratégie

Comme mentionné dans la section consacrée aux questions de management, cette dernière jouera un rôle plus important dans la décision de rester ou de quitter l'entreprise. Si celle-ci ne communique pas clairement son approche du marché ou si elle s'oriente dans une direction différente de celle initialement adoptée par les collaborateurs, la confiance dans la direction risque de diminuer et les inquiétudes de se multiplier. 

Politique en matière de retraite

Nous devrons tous prendre notre retraite un jour ou l'autre. Cependant, certaines personnes choisiront de le faire plus tôt, surtout si l'entreprise évolue rapidement ou si elles n'ont plus le sentiment que leur contribution est utile. Comprenez que le besoin d'être reconnu (surtout pour une génération plus âgée) est tout aussi important. Servez-vous de cette connaissance pour donner à votre entreprise de meilleures chances de succès.

Emplacement et déplacements domicile-travail

Le deuxième grand changement induit par la pandémie est la culture du travail à domicile. Celui-ci semble non seulement fonctionner, mais est également souhaitable – surtout pour les personnes parcourant une longue distance entre leur domicile et leur lieu de travail. L'introduction d'horaires de travail flexibles peut contribuer au changement, mais il est aussi entendu qu'une personne qui doit parcourir une longue distance chaque jour est susceptible de partir plus rapidement.

Comment retenir les talents ?

Alors, comment pouvez-vous améliorer la rétention du personnel ? Il existe de nombreuses façons d'y parvenir, mais ne comptez pas sur des solutions simples et toutes faites. Jusqu’à présent, cet article a mis en avant l’élément suivant : vous devez prêter une attention toute particulière au lieu de travail et aux pièges potentiels qui contribuent à un fort turn-over. 

Quelles sont les mesures pratiques destinées à améliorer la fidélisation des collaborateurs ? Voici quelques idées. 

Comprenez les raisons pour lesquelles les talents partent 

Quelles sont les raisons pour lesquelles les talents partent ? Quelle est la raison prédominante ? Si vous prenez le temps de comprendre les principales raisons des départs, vous pouvez élaborer des stratégies pour y remédier. 

Si vous continuez à ignorer ces problèmes, vous consacrez plus d'argent, de temps et de ressources au recrutement constant de nouveaux membres de l’équipe. À long terme, s'attaquer à ces problèmes est une nécessité. 

Utilisez des outils d'évaluation de talents

L'utilisation d'outils d'évaluation de talents est l'un des moyens les plus simples de s'assurer, non seulement, du recrutement des personnes adéquates, mais aussi de trouver des candidats qui ont la culture et les compétences de base exigées. 

Les outils d'évaluation, comme ceux que propose Thomas, aident les entreprises à mieux comprendre le candidat, son comportement et ce qui le motive. Cela permet de dénicher le collaborateur idéal tout en améliorant l'expérience de toutes les parties. 

Formation, recyclage et possibilités de développement continu 

L'un des moyens les plus efficaces de fidéliser le personnel est de lui montrer que son travail est apprécié. À cet effet, le mieux est de l'aider à progresser. Si vous investissez dans la réussite d'un talent, il s’impliquera dans l'entreprise.  

En acquérant des connaissances nouvelles, précieuses et utiles dans leur travail quotidien, les collaborateurs se sentent confortés dans leur fonction. De plus, leur motivation et leur engagement restent considérables. Les entreprises caractérisées par un niveau de formation élevé de leurs collaborateurs ont vu l’attrition du personnel diminuer de 53 %. 

Récompenses, gratitude et reconnaissance 

La reconnaissance du travail de vos collaborateurs est essentielle, et la possibilité de les récompenser est un moyen de leur témoigner cette reconnaissance. La récompense peut-être ou non d’ordre financier. Chacun a ses préférences de récompenses. Parfois, on ne veut pas être félicité publiquement, mais discrètement. Veillez à ce que vos efforts n'aient pas d'effet négatif.

Les récompenses intangibles permettent de manifester la reconnaissance d'une manière plus éloquente. Des mots d'éloge en public ou en privé peuvent signifier beaucoup pour un talent. Les promotions, les augmentations de salaire et les recrutements en interne ont le pouvoir d’augmenter la reconnaissance recherchée. 

Bien-être des collaborateurs 

Cet élément englobe de nombreux sujets. Néanmoins, le bien-être des collaborateurs revient à leur donner un sentiment de soutien et de valorisation. Par conséquent, les managers qui font également preuve d'un quotient émotionnel (QE) élevé sont très recherchés actuellement.

Être capable d'écouter, de comprendre et d'aider les collaborateurs à surmonter les difficultés, à se dépasser et savoir collaborer lors de la prise de décisions contribuent à leur bien-être.  

Offrez des possibilités de travail flexibles 

Il est rare qu'un talent veuille toujours travailler à domicile, ou toujours au bureau. En effet, il veut pouvoir emmener ses enfants à l'école le matin et commencer sa journée de travail plus tard ou s'arrêter un peu plus tôt pour des événements sociaux, si nécessaire.

Cependant, des éléments comme le congé parental, la maternité ou les soins informels font également partie de ce nouveau monde du travail et il convient d’en être conscient. Soyez loyal avec vos collaborateurs et ils vous le rendront au centuple.

Offrez aux collaborateurs une participation dans l'entreprise 

Une option d'actionnariat ne sera pas disponible pour tous les collaborateurs de l'entreprise ni pour toutes les entreprises. Toutefois, si elle est possible, il faut l’envisager. Une certaine participation dans l'entreprise signifie également un sentiment d'implication ou de responsabilité envers l'entreprise et la fonction, ce qui augmente la motivation et l’engagement envers l'organisation.

Cette option revêt plus d’attrait pour les collaborateurs ayant une importante ancienneté dans l'entreprise et dont la perte pourrait lui être dévastatrice. Il s’agit particulièrement des personnes dont les connaissances et les idées contribuent au progrès de l'entreprise. 

Prêtez attention à l’avis des collaborateurs 

Les entretiens de départ permettent de comprendre quels sont les problèmes. Néanmoins, il est trop tard pour y remédier, surtout si la personne en question est déjà partie. Cependant, si les avis sont cruciaux tout au long du cycle de vie du talent, agir en conséquence l’est davantage.

Si des problèmes sont soulevés, traitez-les. Si des idées sont proposées, présentez-les à l'équipe pour savoir comment les mettre en œuvre ou vérifier qu’elles fonctionneront. Soyez le genre d'organisation ouverte à tout type d’avis et désireuse de favoriser un environnement sain de coopération et de résolution des problèmes. Évitez que ceux-ci deviennent la raison d’un départ éventuel. 

Regardez ce que proposent les autres entreprises 

L’idée consistant à observer les autres entreprises, simple en apparence, est en réalité brillante. Elle permet de comprendre ce qui fonctionne et de découvrir les tactiques des autres organisations pour maintenir un niveau élevé de fidélisation.

Par exemple, le groupe hôtelier Hyatt, fort d’un programme de formation reconnu dans le secteur, jouit d’un taux moyen de rétention du personnel de 10 ans. Zappos a un taux de rétention enviable de 85 %. À cet effet, ils placent leur culture d'entreprise au cœur de l'expérience des collaborateurs, en instaurant une confiance et des relations mutuelles. 

Augmentez la fidélisation des talents avec Thomas 

La fidélisation du personnel est une priorité pour toute organisation, d'autant plus après une pandémie mondiale. Celle-ci a changé la façon dont nous abordons nos postes et restons motivés, au lieu de simplement passer à autre chose. Comprendre pourquoi les collaborateurs partent est essentiel pour créer un environnement de travail et une stratégie autour d'une fidélisation supérieure.

L'utilisation des outils adéquats, tels que les évaluations de talents, de meilleures formations et la promotion d'un plus grand équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont des stratégies majeures et applicables dans votre organisation.

Les évaluations Thomas examinent de multiples aspects du comportement, des aptitudes et de la personnalité sur le lieu de travail. Ainsi, elles vous donnent un aperçu complet, mais accessible de vous-même et de vos collaborateurs. Grâce à nos évaluations, déterminez les meilleurs moyens de recruter des talents en fonction de leurs préférences comportementales et de leurs styles d'apprentissages et appréhendez les raisons de vos problèmes de fidélisation. Ensuite, vous pourrez travailler à les résoudre sur la base de nos observations. 

Comprendre les tendances en matière d'engagement dans votre organisation vous permet aussi de concentrer vos efforts aux bons endroits. En augmentant l'engagement, vous pouvez directement accroître votre productivité. 

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont nos solutions contribuent à améliorer l'engagement des collaborateurs, lisez notre livre blanc ou contactez-nous