Gids voor successieplanning | Thomas.co
Submitted by shefali.shukla on Wed, 10/30/2019 - 14:08

Successieplanning is cruciaal om ervoor te zorgen dat je bedrijf blijft floreren na het vertrek van belangrijke mensen. Dit artikel beschrijft hoe je je binnen je hele organisatie kunt voorbereiden op probleemloze successie.

Inleiding 

Ontdek hoe een doordacht successieplan het risico op grote verstoringen bij vertrek van senior werknemers verkleint.

En dan hebben we het nog niet eens over de kosten van het aannemen en inwerken van opvolgers. Kosten die met gemak kunnen oplopen tot duizenden euro's per functie.  

In deze steeds competitiever wordende wereld heb je een effectieve strategie nodig, zodat je nu al de leiders van de toekomst weet te herkennen. Als je dit goed aanpakt, kan je bedrijf ook op de lange termijn blijven floreren. Maar als je het verkeerd aanpakt, riskeer je ontevreden medewerkers en oplopende kosten.   

Thomas International zet psychologische testen en oplossingen in om organisaties te helpen natuurlijke leiderschapskwaliteiten te identificeren, inzicht te krijgen in het effect van persoonskenmerken op een team, en goed zicht te krijgen op de ontwikkelbehoeften van je mensen. Dit doen we al sinds 1981. We hebben de belangrijkste inzichten verzameld en delen deze graag met je. 

Deze gids biedt je inzicht in de motivering van successieplanning, beschrijft hoe je het moet aanpakken, geeft aan hoe je je planning kunt aanpassen op intern of extern aannemen en biedt best practices voor het vinden van opvolgers en tips voor een betere successieplanning.  

Zo pak je successieplanning aan  

Het vertrek van werknemers kan een grote impact hebben op je bedrijf, zowel de kosten voor het bedrijf als de psychologische impact op andere medewerkers.  

Successieplanning gaat niet alleen om reageren op het vertrek van iemand in een hoge functie. Het moet ook een voortdurende investering en een continu proces zijn dat je huidige en toekomstige werknemers beloont.  

Daarom zien organisaties hoe waardevol het is om successieplanning op te nemen in hun totale talent management proces. 

Wat is het belangrijkste gevolg als een werknemer een bedrijf verlaat? 

Als iemand vertrekt, neemt die kennis en expertise mee. In zekere zin is dat een goed teken omdat je hem of haar op de juiste manier hebt ontwikkeld. Maar dat vertrek laat wel een leegte achter die opgevuld moet worden, en dat kost tijd.  

Werknemers die vertrekken, zijn individuen in een zeer gecompliceerd ecosysteem en de werkelijke betekenis van hun bijdrage wordt pas duidelijk als ze weg zijn.  

In plaats van de belangrijkste mensen te vervangen, hanteren organisaties een proactievere benadering. Daarom vindt er zo'n enorme verschuiving in successieplanning plaats, met een sterke link met talentmanagement.  

1recruitment

Extern aannemen heeft voordelen 

Intern leiderschapspotentieel meten en koesteren heeft zo z'n voordelen, maar het binnenhalen van externe kennis en vaardigheden kan ook heel waardevol zijn. 

Extern aannemen kan: 

  • Je een grotere kandidatenpool opleveren met meer opties om uit te kiezen 

  • Helpen om je activiteiten uit te breiden naar een nieuwe markt of branche, vooral als daarvoor specifieke ervaring of expertise nodig is 

  • Een nieuw perspectief op je bedrijf bieden als het niet goed presteert of als er een cultuuromslag nodig is 

Welke stappen kun je zetten om de juiste recruitment beslissingen te nemen? 

Bij het nemen van recruitment beslissingen is het belangrijk om een plan van aanpak te hebben, zodat het meteen goed gaat.  

Voordat je beslissingen neemt, is het nuttig om:  

  • Duidelijk te zijn over functievereisten. Is de oude functie veranderd of verwacht je dat die in de nabije toekomst zal veranderen?  

  • Na te denken over eigenschappen van sollicitanten. Welke competenties en vaardigheden zijn er nodig? 

  • De juiste assessment maatstaven te kiezen. Hoe beoordeel je kandidaten op de eigenschappen die je gekozen hebt? 

2succession management

Interne ontwikkeling versus externe recruitment 

Het belang van een degelijk successieplan is duidelijk: het vermijden van potentiële risico's die het vertrek van werknemers op sleutelposities met zich mee kunnen brengen voor je bedrijf. De volgende vraag is vaak: moet je een externe opvolger aannemen of iemand intern klaarstomen?  

Die beslissing hangt af van verschillende factoren, zoals de kosten van intern en extern werven, de tijd dat een vacature onvervuld blijft, de benodigde training en natuurlijk de match tussen kandidaat en functie. 

De kosten van het werven van mensen 

Volgens Accounts and Legal besteedt het MKB gemiddeld £ 12.000 aan het aannemen van een nieuwe werknemer.  

Dit is natuurlijk afhankelijk van verschillende factoren, zoals de sector waarin je actief bent, wat voor werknemer je precies zoekt en de mate van senioriteit. Hoe dan ook brengt het aannemen van een nieuwe werknemer altijd kosten met zich mee, terwijl een promotie binnen de organisatie je geld kan besparen.  

Een andere factor is het aantal mensen dat je in dienst hebt. Bedrijven met minder dan negen werknemers besteden gemiddeld £ 2.902 aan recruitment logistiek, terwijl de kosten voor bedrijven met 250 werknemers of meer kunnen oplopen tot meer dan £ 7.000.  

Het verschil in deze uitgaven wordt veroorzaakt door de extra kosten van uitzendkrachten of recruitmentbureaus. 

Als je een successieplan hebt om veelbelovende werknemers klaar te stomen, dan zal je investering in training en voorbereiding zijn vruchten afwerpen en blijven vacatures minder lang onvervuld. Bovendien levert het vooruitzicht op promotie loyalere werknemers op. 

Functies als die van financieel directeur of CEO vereisen veel levenservaring en inzicht, die je mogelijk alleen buiten je branche kunt vinden. Dat maakt een successieplan onmisbaar.  

De juiste match 

Mensen blijven nog maar zelden hun hele carrière bij dezelfde organisatie, waardoor personeelsverloop een significante kostenpost is. Je kunt dit beperken door te kiezen voor kandidaten die passen binnen de organisatiecultuur. 

Bij een interne opvolger die bekend is met de doelen, waarden, medewerkers en best practices van je organisatie, is dit geen probleem. Maar bij externe kandidaten is het van belang dat ze niet alleen passen bij de functie, maar ook bij de organisatie.   

Gedragsprofilering kan hierbij helpen. Dit geeft je een gedetailleerder beeld van een kandidaat dan je kunt krijgen op basis van alleen een sollicitatiegesprek.  

Een solide psychologische testen tijdens het recruitmentproces geeft niet alleen een breder beeld van de kandidaat en diens capaciteiten en persoonlijkheid, maar biedt ook een individuele benchmark. Hiermee kan de voortgang van de medewerker gemonitord en beoordeeld worden in de loop van het talentmanagementprogramma en de verdere carrière. 

De juiste mensen opleiden kost tijd…  

Hoe perfect je opvolgingsplan ook is en waar de nieuwe medewerker ook vandaan komt, de overgang verloopt zelden vlekkeloos.  

Volgens een onderzoek van het Center for American Progress (CAP) kunnen de gemiddelde kosten tussen het vertrek van een bedrijfskritische werknemer, zoals een topbestuurder en het moment dat de opvolger helemaal is ingewerkt, oplopen tot wel 213% van het jaarsalaris.   

Hoe snel iemand optimaal productief is, hangt af van de achtergrond van de nieuwe medewerker en de sector waar deze persoon vandaan komt. Maar als de medewerker binnen dezelfde sector is gebleven, zal de benodigde training minder tijdrovend zijn dan het geval is voor iemand die bijvoorbeeld pas is afgestudeerd.  

…en dat geldt ook voor het trainen van intern talent 

Intern talent voorbereiden op sleutelfuncties in je organisatie kan nog steeds kostbaar en tijdrovend zijn. Of je iemand op cursus stuurt of een interne trainer inhuurt, het blijft een investering.  

Hoewel een goede interne cursus voordelen kan opleveren voor de hele organisatie is het belangrijk om de kosten en het rendement op de investering (ROI) voor iedere optie te berekenen.  

Talent management programma's genereren bedrijfswaarde 

Talent management programma's die gekoppeld zijn aan duidelijke bedrijfsstrategieën zorgen ervoor dat het juiste aantal mensen met de juiste kwaliteiten aanwezig is voor de huidige en toekomstige eisen van een organisatie. 

Onderzoek toont aan dat bedrijven met talent management programma's 15% meer omzet behalen dan hun concurrenten. Dus hoewel de ontwikkeling van werknemers de eerste prioriteit is, zijn er ook duidelijke voordelen voor de organisatie.  

Persoonlijkheidsprofilering levert kwantificeerbare gegevens op die gemeten en geanalyseerd kunnen worden om de voortgang van een werknemer in het programma te bepalen en te zien hoeveel waarde het programma biedt voor werknemers. 

Maar talent management programma's kunnen nog zo goed zijn in het ontwikkelen van werknemers, ze kunnen weinig doen voor iemand die geen goede match is voor een functie. Daarom is het zo belangrijk om van begin af aan de juiste persoon voor de juiste functie aan te nemen. 

3training

Medewerkersbetrokkenheid is belangrijk  

Medewerkersbetrokkenheid is cruciaal in de strijd tegen personeelsverloop.  

Als je de voortgang van werknemers in kaart brengt en input en ideeën verzamelt, zorg je er niet alleen voor dat je werknemers zich gewaardeerd en betrokken voelen bij je organisatie, maar pluk je ook de vruchten van uniek inzicht in hoe je mensen zich voelen.  

Een hoge medewerkersbetrokkenheid kan ook de gevolgen van een vergrijzend personeelsbestand verminderen, met name in hogere functies. Door zowel oudere als jongere werknemers bij gesprekken over successieplanning te betrekken, krijgen zij meer waardering voor het grotere geheel.  

Er is geen universele aanpak voor recruitment  

Medewerkers die zich gekoesterd voelen, zijn vaker loyaal en betrokken. Besteed in je personeelsplanning dus voldoende aandacht aan training, zodat veelbelovende collega's eenvoudig kunnen doorstromen naar hogere posities.  

Tegelijkertijd is het altijd verstandig om een plan te hebben voor de externe werving van kandidaten voor belangrijke functies. Dat is vooral belangrijk als je moeite hebt om intern een geschikte kandidaat te vinden.  

Elke functie en situatie is anders en er is dan ook geen universele aanpak voor recruitment. Wel zijn er belangrijke factoren die je moet overwegen voordat je besluit om intern of extern te werven.  

Wanneer intern aannemen: 

  • Binnen de organisatie zijn er veelbelovende collega's die de functie kunnen vervullen 

  • Het vertrek van de voorganger is ruim van tevoren bekend  

  • Het gaat goed met de organisatie en er is ruimte voor functiewisselingen  

  • Vaardigheden en ervaring zijn binnen de organisatie in overvloed aanwezig  

  • Er is weinig onboarding en training vereist  

Wanneer extern aannemen: 

  • Je hebt al een uitstekende kandidaat in gedachten die de functie binnen korte tijd kan vervullen 

  • De vacature moet snel worden vervuld 

  • De structuur binnen de organisatie is instabiel en functiewisselingen kunnen problemen veroorzaken 

  • Er is nog geen sterk opvolgingsplan en er is weinig tijd om er een op te stellen 

  • De vereiste vaardigheden en ervaring zijn niet aanwezig  

  • Je wilt een nieuw perspectief op de functie  

  • Je hebt een goed trainingsplan om een nieuwe medewerker in te werken 

Best practices voor het vinden van een opvolger  

Het vinden van de juiste personen om je organisatie te leiden is cruciaal voor zakelijk succes en je concurrentiepositie.  

Maar doordat topmanagers gemiddeld 3 tot 8 jaar in dienst blijven, kan een effectieve successieplanning het verschil maken tussen succesvol blijven of mogelijk in de problemen komen.  

Successieplanning is geen eenmalige activiteit, maar een continu proces. Het biedt waarborgen bij een onverwacht vertrek, een transitieplan voor een beheerde overdracht en een manier om een pijplijn van leiderschapstalent te ontwikkelen. 

Wat maakt een executive leider succesvol?  

We stellen zeer hoge eisen aan onze leiders. Ze moeten zichzelf blijven, maar zich ook kunnen aanpassen aan mensen en situaties, zowel emotioneel als cognitief intelligent zijn en voor duidelijkheid zorgen in een chaotische wereld. 

Dat gezegd hebbende: hoe definiëren we succes? 

Academische prestaties als maatstaf voor succes zijn in de afgelopen tijd verdrongen door algemene persoonlijkheidskenmerken op het gebied van intelligentie en plichtgetrouwheid als voorspellers van succes in een functie.  

Verder is er de laatste jaren ook veel aandacht voor de rol van emotionele intelligentie als kritische leiderschapsvaardigheid.  

Deze kenmerken kun je meten met psychologische testen en assessments: 

  • GIA: meet het vermogen om nieuwe informatie te verwerken en problemen op te lossen aan de hand van instructies 

  • TEIQue: biedt inzicht in persoonlijkheden en hoe het best met anderen kan worden gecommuniceerd om doelen te bereiken 

  • HPTI: beoordeelt op zes belangrijke kenmerken, analyseert benaderingen van leiderschap en laat mogelijke ruimte voor verbetering zien 

Plannen voor de toekomst: het successieprobleem

Een verkeerde aanstelling van een leidinggevende kan een aanzienlijke schadepost veroorzaken. Het probleem kan nog worden bemoeilijkt door de complexiteit rond successieplanning, waarbij rekening gehouden moet worden met extreme persoonlijkheden, potentiële vooroordelen en politiek bedreven belanghebbenden.  

Het is onmogelijk om alles tot in detail te plannen, maar je kunt je op algemene scenario's voorbereiden door het onverwachte te verwachten en plannen te maken voor ontwrichtende scenario's. 

Je senior team en HR-afdeling zouden bijvoorbeeld moeten bespreken wat ze moeten doen bij een plotseling vertrek en veilige processen moeten identificeren om kritieke bedrijfsactiviteiten te beschermen. 

Cruciaal is het opbouwen van een leiderschapspijplijn door je hele organisatie. Zoals we hierboven hebben gezien, zullen er omstandigheden zijn waarin je op zoek gaat naar extern talent. Maar die aanpak kan problemen opleveren als iemand niet past binnen de bedrijfscultuur of niet beschikt over voldoende relaties en netwerken. 

Intern talent voor uitvoerend leiderschap daarentegen kan op verschillende manieren worden ontwikkeld: 

Grensverleggende projecten 

Dit zijn kansen voor bestaande leiders om extra capaciteiten te laten zien. Bijvoorbeeld door een plan te ontwikkelen om een nieuwe markt te betreden, de implementatie van een nieuw technologieplatform te leiden of hun takenpakket uit te breiden naar andere gebieden.  

Formele training  

Academische kwalificaties zijn niet altijd de beste voorspellers van toekomstig succes, maar formele training kan senior leiders helpen ontwikkelen. Dit kan variëren van een academisch programma zoals een MBA tot ondersteuning bij het behalen van een geregistreerde status voor een specifiek beroep. Zo worden niet alleen je huidige leiders bijgeschoold, maar laat je ook zien dat je investeert in de toekomst van je mensen.  

Coachen van executive managers 

Een ervaren coach kan een werknemer helpen zich voor te bereiden op de eisen van een hogere functie, vooral als die coach de psychologische profielen van de betreffende werknemer kan gebruiken.  

Versnelde leiderschapsprogramma's 

Een succesvolle senior leider moet inzicht hebben en opereren in operationele, interpersoonlijke en strategische gebieden. Door kenmerken van senior leiderschap te meten en te onderzoeken en dat inzicht te gebruiken in een versneld leiderschapsprogramma, kun je mensen met potentieel voor senior leiderschap sneller ontwikkelen. 

Dit proces hebben we gebruikt om voor Johnsons Workwear een prijswinnend talent management programma te realiseren. 

5keytakeaway

Successieplanning gaat niet over kroonprinsen 

Successieplanning van leidinggevenden moet niet automatisch gericht zijn op de werknemer met de op een na hoogste senioriteit in de hiërarchie of op een externe kandidaat die vergelijkbaar is met de huidige leidinggevende. 

In plaats daarvan moeten je beslissingen gebaseerd zijn op kwantitatieve en objectieve maatstaven die vooroordelen en bedrijfspolitieke invloeden verminderen.  

Vraag je senior HR-medewerkers om diepgaande competentiegesprekken te voeren met zowel interne als externe potentiële kandidaten. En vergeet niet dat de competenties van leidinggevende functies in de loop van de tijd aanzienlijk veranderd kunnen zijn, dus zoek geen identieke opvolger voor de vertrekkende werknemer. 

Senior leiders hebben een onevenredig effect op de cultuur van een organisatie en de betrokkenheid van werknemers. Dus probeer waar mogelijk een robuuste 360-graden assessment procedure te implementeren. 

Psychometrische assessments en sollicitatiegesprekken zijn cruciaal. Zelfs de meest succesvolle mensen hebben blinde vlekken en eigenschappen waardoor ze in de problemen kunnen komen. Daarom kan het van onschatbare waarde zijn om inzicht te krijgen in de gedrags-, cognitieve, persoonlijke en emotionele kenmerken van mogelijke opvolgers.  

Je kunt ook overwegen een arbeidspsycholoog in te schakelen om psychometrische interviews af te nemen en zitting te nemen in een beoordelingspanel. 

6keytakeaway

Koester je talent van vandaag voor het succes van morgen 

Door de combinatie van toenemende verwachtingen en de snelheid waarmee de wereld verandert, is het nog nooit zo belangrijk geweest om de juiste mensen in het topmanagement te krijgen. 

Successieplanning moet worden gezien als een strategische kans en niet als een inherent risico dat beheerd moet worden. Bovendien zijn objectieve, kwantificeerbare maatstaven cruciaal bij het evalueren van de huidige prestaties van senior executives en bij het beoordelen van mogelijk toekomstige opvolgers. 

Mensen kunnen op talloze manieren worden voorbereid op successie mogelijkheden, variërend van grensverleggende en ervaringsprojecten tot formele trainingsprogramma's. 

Psychologische profilering wordt bovendien steeds belangrijker en biedt meetinstrumenten waarvan bewezen is dat ze de juiste mensen selecteren. Het gebruik van psychometrische profielen en competentiekaders voor leidinggevenden kan de invloed van vooroordelen en bedrijfspolitiek verminderen.  

12 tips voor betere successieplanning 

7toptips

Antwoord op je vragen over successieplanning 

Bij Thomas International helpen we organisaties zoals de jouwe hun successieplanning voortdurend bij te werken en te verfijnen. Wellicht beantwoordt onderstaande informatie vragen die nu bij je spelen.  

1. Hoe pak je successieplanning aan? 

Stel een strategie op voor het identificeren en ontwikkelen van toekomstige leiders op elk niveau in je bedrijf. Zorg dat je plannen klaar hebt liggen voor de onvermijdelijke veranderingen die plaatsvinden als werknemers vertrekken door werknemers met hoog potentieel klaar te stomen voor sleutelposities. 

2. Wat zijn de zeven stappen van successieplanning?  

  • Wees proactief. Zelfs als je denkt dat je in de nabije toekomst geen vervanging nodig zult hebben, moet je toch alvast mensen trainen en ontwikkelen zodat ze sleutelrollen over kunnen nemen. 

  • Sta open en zoek naar mensen met de juiste vaardigheden om te kunnen floreren in hogere functies, zelfs als zij niet de meest voor de hand liggende keuze zijn. 

  • Deel het plan. Betrek potentiële managers bij de gesprekken zodat zij kunnen helpen bij het identificeren van mogelijke opvolgers met goed potentieel. Maak het plan beschikbaar voor HR en senior leiderschap. 

  • Noteer successen. Merk op als iemand beter dan verwachting presteert. Houd die prestaties bij, zodat je iets hebt om op terug te vallen als er een managementvacature vrijkomt. Bovendien is zo'n overzicht handig bij de volgende functioneringsgesprekken. 

  • Bied ontwikkelingsmogelijkheden. Behoud en ontwikkel toppresteerders door mentorrelaties, meeloopstages en trainingen aan te bieden. Zo kunnen ze ook nieuwe vaardigheden leren en bestaande verfijnen. 

  • Test het successieplan. Een vakantie van een paar weken is een goed moment om een potentiële opvolger een aantal verantwoordelijkheden over te laten nemen. De werknemer doet waardevolle ervaring op en jij kunt bekijken in hoeverre hij of zij klaar is voor een zwaardere functie. 

  • Gebruik je successieplan in combinatie met je recruitmentstrategie. Als je eenmaal interne opvolgers hebt geïdentificeerd, kijk dan waar je eventueel mensen nodig hebt. Dat helpt je om te bepalen waar je je recruitment inspanningen op moet richten. 

3. Waarom heb je een successieplan nodig?  

Successieplannen zijn bedoeld om de problemen aan te pakken die kunnen ontstaan als werknemers vertrekken of promotie maken. Het is slim om iemand klaar te hebben staan die het bedrijf en de functie kent en die functie kan overnemen zodra die beschikbaar komt. Het alternatief is een enorm gat of iemand die twee functies vervult in plaats van alleen de nieuwe. 

4. Wat zijn de voordelen van successieplanning?  

  • Zie het als een bedrijfsverzekering: ieder toptalent kan worden weggekaapt door een ander bedrijf of zelf besluiten te vertrekken. Het is slim een plan te hebben om te zorgen dat er andere kandidaten zijn die de functie kunnen overnemen. 

  • Identificeert toekomstige leiders. Bepaal welke functies het meest cruciaal zijn voor het toekomstige succes van het bedrijf en zoek de interne kandidaten met de juiste waarden en vaardigheden en de wens om die functie te vervullen.  

  • Faciliteer ontwikkeling en training. Als je in een vroeg stadium op zoek gaat naar opvolgers heb je de tijd om een trainings- en ontwikkelprogramma op te stellen om ervoor te zorgen dat zij al van tevoren beschikken over de vereiste vaardigheden voor bepaalde functies. Dat motiveert andere werknemers om hard te werken, omdat zij ook de kans willen om zich te ontwikkelen. 

  • Merkidentiteit. Door een intern successieplan op te stellen, laat je mensen in je bedrijf doorstromen en houd je de merkidentiteit, de bedrijfscultuur en de kernwaarden in stand.  

  • Verlaagt de recruitment- en inwerkkosten. Interne promotie betekent minder behoefte aan inwerken en minder hoge recruitmentkosten. 

5. Maakt successieplanning deel uit van talentmanagement? 

Absoluut. Successieplanning draait voor een groot deel om het trainen en ontwikkelen van kandidaten met hoog potentieel voor toekomstige functies. Door een duidelijk talent management plan te implementeren, worden je medewerkers meer gemotiveerd en kun je in een vroeg stadium belangrijke mensen voor belangrijke functies identificeren. 

6. Wat is de eerste stap in successieplanning?  

De eerste stap is om een duidelijk overzicht te maken van de doelen van je successieplanning. Kijk naar je hele organisatie, naar je belangrijkste managers en naar manieren waarop je als bedrijf belangrijk talent kunt identificeren en ontwikkelen. Het belangrijkste van deze eerste stap is dat je het momentum vasthoudt en je successieplan niet laat liggen. Het moet worden bewaakt en het moet evolueren. 

7. Wat is het doel van successieplanning?  

Successieplanning is erop gericht toptalent in je organisatie aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen door middel van gerichte ontwikkelingsinspanningen. Bovendien vergroot het de beschikbaarheid van ervaren werknemers die het potentieel hebben om bepaalde functies op zich te nemen wanneer die beschikbaar komen.  

8. Waarom wordt successieplanning gebruikt door HR-managers? 

HR moet samenwerken met het senior leiderschap van een organisatie om ervoor te zorgen dat er een successieplan is en dat talent wordt gekoesterd. HR is over het algemeen het team dat een geordend, gestructureerd plan implementeert en kan een objectievere kijk bieden op potentiële kandidaten dan sommige managers zouden kunnen. Een HR-manager of -leider moet ervoor zorgen dat alle kandidaten gelijk worden behandeld en dat het om toptalent gaat en niet om iemands favoriet. Bovendien kunnen assessments worden gebruikt bij het identificeren van werknemers met een hoog potentieel en het zal meestal een HR-manager zijn die deze verstuurt en de resultaten leest. 

Conclusie: successieplanning is succes plannen 

Successieplanning zal er niet altijd zo blijven uitzien. Maar als je kiest voor een proactieve benadering om ervoor te zorgen dat je essentiële kennis en vaardigheden kunt vervangen wanneer iemand je organisatie verlaat, dan behaalt je bedrijf echt een voordeel.  

Bij Thomas International maken we gebruik van wetenschappelijk bewezen processen om organisaties te helpen bij het oplossen van problemen met successieplanning, nu en in de toekomst.   

Ga naar https://thomas.co/ om te zien hoe we je kunnen helpen om je voor te bereiden op het vertrek van belangrijke mensen. En als je vragen hebt die hier niet worden beantwoordt, neem dan contact op met een van onze experts.