Guia para Gerenciamento de Mudanças | Thomas.co
Submitted by William Beaumo… on Thu, 14/07/2022 - 10:36

Um guia passo a passo de gerenciamento de mudanças para fornecer as informações necessárias para executar um processo de mudanças bem-sucedido.

Introdução

A adoção da abordagem certa para o gerenciamento de mudanças atenuará os desafios e os riscos, veja como.

Se você apressar a mudança e falhar em comunicá-la ao seu pessoal, isso pode levar a perturbações e reduzir a moral. Mas com uma gestão cuidadosa e uma comunicação transparente, você pode realizar mudanças bem-sucedidas sem o desafio.

Na Thomas International, utilizamos ferramentas e soluções psicométricas para ajudar organizações como a sua a obter insights reais sobre seus funcionários e como eles lidam com a mudança. Fazemos isso desde 1981 - e reunimos alguns de nossos conhecimentos para criar um conjunto de diretrizes de gerenciamento de mudanças que você pode usar em seus negócios.

Este guia ajudará você a entender a importância do gerenciamento de mudanças, como fazer isso certo e os modelos que você pode adotar para ver mudanças bem-sucedidas.

O que é gerenciamento de mudanças?

Qualquer negócio de maior dimensão irá experimentar algum tipo de mudança diariamente. A forma que essa mudança assume pode variar de um ligeiro ajuste a um processo, a projetos de construção em larga escala, ou mudanças nos modelos de negócios e projetos de produtos.

Embora as organizações possam fazer pequenos ajustes constantemente, você pode ficar surpreso ao saber que mudanças maiores acontecem quase com a mesma frequência. De acordo com um relatório da Forbes Insights, 93% das empresas sediadas nos EUA estão em processo de fazer mudanças em seu modelo de negócios.

Embora sejam incrivelmente comuns, muitos projetos de gerenciamento de mudanças falham. Mas as barreiras à mudança bem-sucedida e os fatores que causam o fracasso desses projetos podem ser difíceis de identificar.

Mas mesmo quando o risco é elevado, as organizações serão sempre recompensadas se conseguirem mudar com sucesso. Isso porque, num mundo onde as opiniões, gostos e tendências mudam constantemente, as organizações que podem mudar rapidamente para se manterem de pé estarão no melhor lugar para oferecer o máximo valor aos seus clientes.

Portanto, as organizações precisam mudar porque seus clientes também estão mudando. Mas o que mais está impulsionando essa mudança e qual é a melhor maneira de gerenciar mudanças em seu negócio?

O que impulsiona a mudança?

Há uma variedade de fatores que podem levar uma organização a um período de mudança.

Estes podem vir tanto de fontes internas como externas, incluindo:

  • Pressão do cliente
  • Alterações à legislação
  • Nova tecnologia
  • Fusões de empresas
  • Aquisições e concorrência

Se você enfrenta um destes drivers ou uma mistura, pode querer criar um programa de mudança para reagir. E mesmo que ainda não tenha visto estes condutores, mudar proativamente em vez de simplesmente reagir a estas tendências à medida que elas aparecem pode ajudá-lo a ficar à frente da curva e a se destacar dos seus concorrentes.

Por trás dos drivers externos

Os drivers externos são, em grande parte, fatores econômicos. Os líderes empresariais devem adaptar-se continuamente a fim de se manterem à frente da concorrência e gerir um crescimento eficiente e sustentável.

Da mesma forma, a velocidade da inovação está aumentando e o mercado está em constante evolução, não deixando lugar para uma empresa estagnada. A mudança, seja planejada ou emergente, reativa ou proativa, é essencial para que as empresas avancem com seus negócios.

Em uma recente pesquisa da Oracle/Forbes Insights com 534 executivos globais, 35% dizem acreditar que a necessidade de transformação está se acelerando. Enquanto isso, 82% citam a necessidade de inovação como um dos principais drivers da transformação dos negócios.

Funcionários: os drivers e os executores da mudança

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As mudanças organizacionais também podem ser impulsionadas por decisões internas. Seja para melhorar a eficácia organizacional, o desempenho, alcançar uma nova direção estratégica ou uma nova meta organizacional, a mudança pode ser impulsionada por pressões e objetivos internos.

Muitos destes condutores internos são criados por funcionários. Mas esses funcionários também são fundamentais para a realização da mudança que eles criam em primeiro lugar.

A disposição dos funcionários para ajustar sua psicologia é fundamental para a adoção bem-sucedida da mudança. Se os funcionários não acreditarem que a mudança é necessária ou que a organização é capaz de mudar, as iniciativas são mais propensas a falhar.

Modelos de gerenciamento de mudanças

Por mais de meio século, os acadêmicos têm pesquisado a teoria do gerenciamento de mudança e a forma como as organizações mudam. Durante esse período, a comunidade de pesquisa desenvolveu uma série de modelos teóricos de gerenciamento de mudanças que podem oferecer insights ainda mais profundos sobre a mudança organizacional.

O modelo de três etapas de Lewin

Kurt Lewin (1947) concebeu um modelo que vê o processo de mudança como envolvendo três etapas: descongelamento, movimento e recongelamento.

O modelo de Lewin pressupõe que todas as organizações tenham uma posição estável. A partir daí, a mudança tem a ver com a implementação de iniciativas que se afastam da posição estável, deslocando a organização para os comportamentos desejados e, em seguida, assegurando esses comportamentos como uma nova posição estável.

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Este modelo de mudança em três etapas implica que os processos e a cultura da sua organização permanecerão naturalmente na posição estável, a menos que alguém na organização solicite mudanças.

Armenakis, Harris e Field (1999) aumentaram o trabalho de Lewin, acrescentando três medidas ao modelo de três etapas:

  1. Prontidão mede o grau de receptividade da sua organização para mudar
  2. Adoção examina quais comportamentos são adotados de acordo com as expectativas
  3. A institucionalização analisa quais mudanças se tornam totalmente incorporadas e emergem como a nova norma para seus funcionários

Teoria E e O3

Duas outras abordagens teóricas para a mudança são Teoria E e Teoria O3.

A teoria E é impulsionada pelo valor econômico. Alega que a função e a mudança se concentram no aumento da rentabilidade e da quota de mercado.

A teoria O3 vê a mudança como algo impulsionado internamente que deve se concentrar na construção de capacidade organizacional e na promoção de uma cultura desejável.

Modelos de mudança planejados

Os modelos de mudança planejados se aplicam a diferentes fases do ciclo de vida de uma organização. Modelos incrementais de mudança planejada avaliam os mercados externos com pouca consideração de como atingir um objetivo.

O Modelo de Equilíbrio Pontuado propõe que as organizações desfrutem de um período de estabilidade que é intercalado com períodos revolucionários de mudança, que dão origem ao próximo período de equilíbrio.

O Modelo Transformacional Contínuo propõe que a organização deve estar continuamente planejando mudanças a fim de garantir sua sobrevivência contra influências externas em constante mudança.

As limitações dos modelos de mudança

Embora os modelos de mudança planejados forneçam uma abordagem teórica à mudança organizacional, há limitações sobre como eles podem ser aplicados no mundo real.

Os críticos apontaram quantos modelos de mudança planejada só são úteis em situações de mudança incremental em pequena escala. Outras críticas se concentram no fato de que muitos modelos de mudanças planejadas assumem que ambientes externos são estáveis — em vez dos cenários em constante mudança em que a maioria das empresas opera.

Estas críticas levaram a um crescimento no apoio a modelos emergentes de gerenciamento de mudanças, que veem a mudança como um processo de baixo para cima e não de cima para baixo. A este respeito, a mudança é vista como extremamente rápida, deixando pouco tempo para implementar etapas formalizadas de gerenciamento de mudanças dentro da organização para geri-la eficazmente.

Estes modelos concentram-se no processo de mudança, e não no conteúdo necessário para que a mudança tenha efeito. O contexto e os motores da mudança devem ser compreendidos em profundidade.

Nenhum modelo serve para todos

Estes modelos teóricos podem ser criticados por falta de componentes-chave de como a mudança realmente acontece nos negócios. No entanto, ao compreender uma variedade de modelos, você pode superar essas lacunas e ver quais componentes o ajudarão a fornecer um gerenciamento de mudanças organizacionais bem-sucedido.

As chaves para uma mudança bem-sucedida

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Mesmo que você desenvolva o modelo prático de gerenciamento de mudanças perfeito, suas iniciativas ainda podem falhar. Isso porque muitas implementações de mudança estão à mercê da força de trabalho.

Ao contrário dos modelos de mudança, os funcionários são imprevisíveis. Eles podem afetar diretamente o sucesso da mudança, resistindo a novas iniciativas. E indiretamente, os funcionários puderam ver seu desempenho reduzido pela mudança, pondo em causa o sucesso de suas iniciativas.

Mudança para a organização - e para o indivíduo

Os indivíduos possuem percepções e vieses que podem afetar sua atitude em relação às iniciativas de mudança no local de trabalho. Se você não gerencia adequadamente aqueles que resistem à mudança, é provável que suas iniciativas sofrerão. É por isso que é essencial gerir a mudança de forma eficaz, tanto a nível organizacional como a nível individual.

Considerações simples podem reduzir a resistência dos funcionários à mudança, mas muitas organizações não dedicam tempo a estas considerações. Na verdade, 33% dos gestores ignoraram completamente os funcionários ao conceberem programas de mudança.

Ignorar o seu pessoal pode ter impactos significativos no comportamento dos funcionários, no desempenho e até mesmo reduzir a eficiência organizacional. No entanto, as expectativas e percepções dos colaboradores podem ser antecipadas. E com uma comunicação cuidadosa e transparente que atende a essas expectativas, você pode ajudar seus funcionários a ter uma experiência melhor e mais suave com seu plano de gerenciamento de mudanças.

A comunicação contínua entre empregado e empregador é vital para que ambas as partes estejam cientes das estruturas de gerenciamento de mudanças que a sua organização utiliza. A comunicação no local de trabalho, como as avaliações, ajudam imensamente neste processo.

A mudança pode trazer consequências adversas para o empregado; incluindo danos emocionais e psicológicos. O estresse é comum para os funcionários durante a implementação da mudança, e quase sempre tem um impacto nos resultados organizacionais. Os sintomas podem incluir uma maior rotatividade e ausência do pessoal, e uma queda acentuada no desempenho.

No entanto, você pode gerenciar o processo de mudança para ajudar a mitigar o estresse, garantindo que todas as partes interessadas importantes da organização estejam envolvidas.

Superando a resistência à mudança

Impor mudanças pode levar à resistência em qualquer nível da organização. Com isto em mente, toda a força de trabalho deve se sentir capacitada e envolvida na mudança para que ela seja bem-sucedida.

Você pode envolver pessoas usando pesquisas de equipe, workshops, sessões de mesas-redondas e nomeando campeões de mudanças dentro do negócio. Todas essas atividades incentivam os funcionários a participarem ativamente no processo, tornando-os muito mais propensos a abraçá-lo.

Mas é crucial que ao gerenciar seu pessoal em um momento de mudança, você não os trate como um grupo único e homogêneo. A perspectiva de cada pessoa é diferente, e a mesma informação dada a duas pessoas pode produzir duas reações completamente diferentes.

Entenda as diferenças dos funcionários com DISC

A falta de compreensão de nós mesmos e daqueles que nos rodeiam coloca barreiras desnecessárias no caminho para uma mudança bem-sucedida. Existe um método simples para entender como as pessoas se comportam e como elas são motivadas que podem ajudar a quebrar essas barreiras.

O modelo de comportamento humano DISC divide os funcionários em diferentes quadrantes, com base no fato de serem extrovertidos ou reservados, e se são mais orientados para as pessoas ou para o processo.

DISC_Model

Usando DISC (ou outro modelo apropriado para avaliar o comportamento humano), você pode identificar diferentes preferências comportamentais em suas equipes e, em seguida, adaptar o seu processo de mudança e comunicação de acordo.

Reconhecer as nossas diferenças e compreender que o seu pessoal irá agir e reagir de formas únicas pode ajudá-lo a gerir, motivar e influenciar os seus colaboradores de forma mais eficaz.

As diferentes etapas das emoções dos funcionários

Sentimentos nunca são estáticos. Os funcionários passarão por estágios de diferentes emoções e reações em direção à mudança em diferentes níveis. Para enfrentar cada uma das etapas, é importante monitorar constantemente como seu pessoal está se sentindo. Também ajuda a planejar uma série de reações desde o início da sua iniciativa de mudança.

Uma parte fundamental da mudança é a mudança comportamental. Isso depende de os funcionários entenderem como, por que e o que eles precisam mudar individualmente, a fim de desempenhar um papel na visão da organização.

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Kotter & Cohen descreveram os passos de "ver-sentir-mudar" pelos quais um indivíduo deve passar para adaptar as mudanças no seu comportamento. Um indivíduo tem que desenvolver uma autoconsciência e uma compreensão do que deve ser mudado.

Este nível mais profundo de compreensão do seu impacto evoca respostas emocionais, que provocam mudanças nas crenças, valores, atitudes e comportamentos.

É útil consultar os motivos da mudança ao lidar com a resistência dos funcionários. Ao comunicar de forma consistente, frequente e honesta, você pode lembrar aos funcionários o quão bem a organização está se saindo em alcançar sua visão - e porque essa visão é tão importante em primeiro lugar.

Kotter & Schlesinger identificaram as principais razões de resistência à mudança:

  • Falta de clareza ou compreensão da mudança
  • Relutância em perder algo que é percebido como valioso para o indivíduo
  • Tolerância limitada ou capacidade de lidar com a mudança
  • Diferentes entendimentos da situação ou contexto

Para superar estas razões de resistência, Kotter e Schlesinger recomendam uma mistura de estratégias, incluindo:

  • Educação e compromisso
  • Participação e envolvimento
  • Facilitação e apoio
  • Negociação e acordo
  • Manipulação e cooptação
  • Coação explícita e implícita

Ajude o seu pessoal a enfrentar a tempestade de mudanças

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Algumas iniciativas de mudança são bem-sucedidas. Outras, menos. Aprender com esses exemplos pode ser útil na concepção de um programa que capacite e envolva os funcionários.

Mas mesmo que você não tenha tempo para dissecar cada história em detalhes, há um denominador comum em todos os programas de mudança bem-sucedidos: colocar um foco principal no funcionário. As iniciativas de mudança mais bem-sucedidas veem e tratam as pessoas como o caminho do sucesso.

Então, que medidas práticas você pode tomar para fazer a mudança funcionar com e através de seu pessoal?

Faça um balanço da sua visão

O primeiro passo de um programa de mudança bem-sucedido envolve identificar a necessidade de mudança. A partir daí, o próximo passo é articular claramente essa visão.

Para fazer isso, você precisará realizar uma auditoria completa em toda a organização para determinar onde você está agora, onde deseja estar e onde estão as lacunas. Este exame deve explorar seus produtos e soluções, bem como se seus talentos existentes podem efetivamente apoiar seus objetivos.

Sendo assim, um exercício de benchmarking (às vezes chamado de Auditoria de Capital Humano) identificará se você já tem a capacidade, perfis e comportamentos dentro da empresa; se esse talento existente pode ser desenvolvido ou reimplantado; e se você precisa preencher quaisquer lacunas com novos talentos.

Este exercício também pode ajudá-lo a entender o perfil cultural da sua empresa e avaliar se é uma cultura que irá ajudá-lo a alcançar mudanças estratégicas.

Por muitos anos, o NHS tem usado esse tipo de benchmarking para medir as melhores práticas e melhorar o desempenho da confiança hospitalar. Tendo estabelecido o que é “bom”, o serviço de saúde analisa dados e tece os insights sobre seu recrutamento e gestão de talentos. Ao fazer isso, o NHS cria mudanças positivas em toda a força de trabalho.

Garantir a transparência

Como vimos, é crucial que você envolva funcionários desde o início de qualquer programa de mudança. Tanto as empresas como os funcionários citam a má comunicação como a principal razão para ver a mudança como difícil ou incerta.

Tão importante quanto comunicar o valor da mudança é explicar claramente o impacto de não mudar. Quando os funcionários podem avaliar tanto a mudança como a estagnação, podem ver mais claramente que a mudança é uma necessidade - não apenas um capricho de gestão.

O truque para se comunicar de forma transparente é voltar aos dados do seu exercício de benchmarking. Compreender o tipo de pessoas que você tem em sua organização pode ajudá-lo a adaptar suas mensagens de acordo com várias personalidades e estilos de comunicação.

Por exemplo, você pode ter identificado uma parcela da organização que irá esperar atualizações regulares, deseja ver evidências de que a empresa realmente considerou o impacto e precisa se sentir valorizado pelo empregador. Enquanto isso, outro departamento pode não precisar de atualizações frequentes. Você pode usar essas informações para estruturar exatamente quando você agendar atualizações entre esses grupos diferentes.

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3. Manter a moral

Possivelmente a parte mais difícil de resistir à tempestade de gerenciamento de mudanças é manter níveis de engajamento, compromisso e motivação em um momento em que muitos naturalmente resistirão ou se sentirão inseguros sobre seu futuro com a empresa.

Além do foco na comunicação “antecipada e frequente”, o sucesso do seu programa de mudança também dependerá de como você pode manter os funcionários motivados durante a mudança.

Durante o seu período de mudança em 2013, o Yahoo anunciou que tinha implementado mais de 560 iniciativas focadas em manter o engajamento e o compromisso dos funcionários por meio de políticas de aumento da moral e processos.

Identificar campeões na empresa, que representam toda a população da empresa — desde aqueles que são altamente engajados até aqueles que não são — pode ajudar a garantir que todos os cantos do negócio sejam trazidos ao longo da jornada.

Rever, atualizar, reorientar

Em última análise, todos os programas de mudança são concebidos para preparar o seu negócio para o futuro. Mas um único período de mudança apenas mantém uma organização à frente da curva por um tempo. Para garantir que os benefícios da mudança continuem, é importante rever continuamente o progresso e recentrar a sua visão onde for necessário.

Atualizar o programa regularmente irá mantê-lo no caminho certo e garantir que suas estratégias de mudança estão sendo implementadas corretamente - e tendo o efeito desejado.

Mais uma vez, os dados recolhidos durante o seu exercício de benchmarking podem ser úteis aqui. Como alternativa, você pode usar dados de desempenho e métricas a partir do 'ponto de lançamento', e monitorar diferenças ou melhorias durante todo o período de mudança. Isso ajudará a identificar quais funcionários estão efetivamente adotando mudanças e quais precisam de mais apoio.

Números difíceis só vão até certo ponto

Os dados rígidos só nos dizem muito ao tentar entender o quão bem você está gerenciando a mudança; evidências anedóticas também são necessárias. Aqueles que estão lutando para chegar a um acordo com a mudança podem não expressar suas preocupações ou problemas abertamente, então você pode assumir que suas iniciativas estão funcionando, ou estar em uma perda quanto ao que está causando atrito.

Pesquisas de engajamento de funcionários contendo um elemento qualitativo fornecerão essa camada extra de informações. Feita por um meio confidencial e imparcial, elas podem até te ajudar a obter ideias coletivas de pessoas envolvidas em operações do dia-a-dia.

Por exemplo, os resultados podem identificar líderes específicos que não estão comunicando ou implementando as mudanças de forma tão eficaz quanto outros. Armado com essas informações, você pode começar a oferecer treinamento ou coaching para essas pessoas ou fornecer outras maneiras de obter o apoio de suas equipes.

No geral, a medida permite que você detecte todos os pontos problemáticos à medida que eles acontecem e suavize antes que mais da sua força de trabalho fique desencantada com a mudança.

Fornecer um ciclo de feedback regular - e agir sobre os seus resultados - só pode aumentar a sua credibilidade como líder do negócio. E, em alguns casos, um bom ciclo de feedback pode fornecer-lhe mais oportunidades para reforçar a necessidade original de mudança.

O seu processo de gerenciamento de mudanças em quatro etapas

A jornada de mudança é muitas vezes complicada, e está cheia de peças móveis que podem ser difíceis — se não impossíveis — de gerenciar. Mas com o modelo certo, você pode adotar uma abordagem estruturada de gerenciamento de mudanças que ajuda a tornar a jornada um pouco mais simples.

Na Thomas International, sugerimos um processo de quatro etapas para garantir que você e suas equipes possam se sair bem durante os períodos de mudança.

Passo 1: Comunicar a mudança

A mudança efetiva começa com uma comunicação efetiva. Certifique-se de que a mudança é apresentada e comunicada de uma forma que apela igualmente a uma série de pessoas diferentes dentro da organização. Faça tudo certo e você pode ajudar cada funcionário a navegar pelo processo de mudança de uma forma que funcione melhor para eles.

Passo 2: Mantenha seu pessoal envolvido

Depois de ter anunciado os planos de mudança, você precisa estar consciente da resposta do seu pessoal. É aqui que você precisa estar atento a sinais de desacoplamento e agir com antecedência para resolvê-los.

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Etapa 3: Gerenciar e motivar

O próximo passo é fazer com que seu pessoal se sinta valorizado durante a mudança. À medida que você começa a sair do outro lado do processo, é importante manter o engajamento dos funcionários incentivando o desenvolvimento pessoal.

Nesta fase, você sabe para onde está indo, e está ciente de quaisquer lacunas em seu processo. Ao realmente compreender a sua força de trabalho, você pode treinar pessoas para ajudar a preencher essas lacunas.

Passo 4: Treinamento para desempenho

Esta fase final é onde você começa a ver a implementação bem-sucedida da sua mudança tomando forma. Mas isto é apenas o começo.

Esta etapa é sobre a compreensão de que o treinamento contínuo é essencial para manter o alto desempenho e o sucesso. Afinal de contas, uma mudança frequentemente leva rapidamente a outra. Somente o treinamento bem-sucedido o ajudará a tornar cada mudança mais suave e mais bem-sucedida do que a última.

Suas perguntas de gerenciamento de mudanças respondidas

Na Thomas International, ajudamos organizações como a sua a atualizar e refinar seus processos de gerenciamento de mudanças o tempo todo. Baseamos esta seção em perguntas que você pode ter agora e fornecemos algumas orientações abaixo.

1. Como mudar é uma coisa boa no local de trabalho?

As mudanças no local de trabalho não são boas apenas para uma empresa em crescimento, mas também podem ser boas para os funcionários como um todo. As mudanças em uma organização podem estar relacionadas com sistemas tecnológicos e todas as formas de processos e estruturas operacionais. Novos projetos e até mesmo posições estarão disponíveis através de mudanças organizacionais e os funcionários mais motivados e adaptáveis terão a chance de assumir um trabalho mais desafiador e satisfatório.

2. Por que é tão difícil mudar no local de trabalho? 

Algumas pessoas não gostam de mudanças. Muitas vezes há resistência à mudança organizacional. Na prática, existem 12 razões principais pelas quais as pessoas resistem à mudança no local de trabalho:

  • Perda de emprego
  • Má comunicação de cima para baixo
  • O medo do desconhecido
  • Falta de habilidades para nova estrutura
  • Mudança na rotina
  • Momento insatisfatório
  • Falta de recompensa
  • Política de escritório
  • Perda de gestores
  • Experiência de mudança histórica
  • Pressão dos pares
  • Falta de confiança e apoio

3. Quais estratégias de gerenciamento de mudanças devo considerar?

A imposição de mudanças pode levar a resistência em qualquer nível da organização, portanto, toda a força de trabalho deve se sentir capacitada e envolvida na mudança para que ela seja bem-sucedida.

O envolvimento da equipe é fundamental para o desenvolvimento de uma estratégia de gerenciamento de mudanças — pesquisas de funcionários, workshops, sessões de mesas redondas e nomeação de campeões de mudanças dentro do negócio.

Comunicação — para ganhar aceitação e engajamento.

Compreender as pessoas ao seu redor — certificar-se de que você entende com quem está se comunicando e se essa forma de comunicação é suficiente para elas. Alguém com um estilo comportamental mais baseado em processos pode preferir informações escritas e detalhadas a uma conversa que descuida das principais formas como a mudança ocorrerá.

4. Quais são os fundamentos do gerenciamento de mudanças?

Há várias maneiras de garantir que a sua iniciativa de mudança seja bem-sucedida:

  • Identificar o que será melhorado
  • Apresentar um caso de negócios sólido às partes interessadas
  • Planejar a mudança
  • Fornecer recursos e dados de uso para avaliação
  • Comunicação
  • Monitorar e gerenciar a resistência
  • Celebrar o sucesso
  • Melhorar continuamente

5. Como posso melhorar meus processos de gerenciamento de mudanças?

Existem várias maneiras de melhorar o seu processo de gerenciamento de mudanças, dependendo do que você está fazendo em primeiro lugar. A melhor maneira de garantir que você tenha um processo claro, é planejar minuciosamente. A mudança é essencial para que as empresas cresçam, se expandam e prosperem. O plano precisa estabelecer objetivos, mercados, missão e como estas coisas estão prestes a mudar.

Um plano de gerenciamento de mudanças precisa articular claramente as áreas do negócio que devem ser afetadas e o impacto nos clientes, fornecedores, partes interessadas e funcionários. Finalmente, e possivelmente o mais importante, é ter certeza de que você se comunica. A comunicação com toda a força de trabalho, não apenas com aqueles que podem ser afetados diretamente pela mudança, tornará o processo mais fácil para você e para toda a sua empresa.

6. Como você promove mudanças positivas no local de trabalho? 

Tal como acontece com todas as mudanças no local de trabalho, a melhor maneira de promover mudanças positivas é ser honesto e aberto em sua comunicação e garantir que você comunique que irá garantir que as necessidades dos outros sejam consideradas e respeitadas à medida que você avança em direção ao seu objetivo. A segunda melhor maneira de promover mudanças positivas no local de trabalho — é permitir que as pessoas tenham contribuições. Mesmo antes de começar a implementar a mudança, por que não executar uma pesquisa de funcionários e ver se o que eles visualizam que precisa ser alterado se alinha com seus pensamentos.

7. Como você comunica aos colaboradores sobre a mudança? 

Existem 5 maneiras de comunicar a mudança para uma melhor experiência dos funcionários:

  • Seja claro e honesto sobre o que está mudando e porquê
  • Considere o impacto emocional da mudança
  • Diga aos funcionários o que eles irão ganhar com isso
  • Considere a fonte de comunicação — dependendo do tipo de comportamento da sua equipe, pode ser melhor comunicar verbalmente seguido com um e-mail com mais detalhes sobre as mudanças — desta forma você está satisfazendo aqueles que preferem ouvir e aqueles que precisam de muitos detalhes por escrito.
  • Finalmente, e o mais importante, canais de comunicação bidirecional abertos. Certifique-se de que a comunicação funciona em ambos os sentidos.

8. Como motivar os funcionários a mudar?

Defina expectativas e metas claras — concentre-se menos em colocar as pessoas a bordo e mais em envolvê-las na mudança. Certifique-se de ouvi-los ativamente e envolvê-los para obter feedback durante o processo de mudança. Você manterá os funcionários motivados, desde que atue na saída do processo de engajamento. Se você não agir sobre seus comentários, eles não se sentirão envolvidos ou parte do processo.

9. Como superar a resistência dos funcionários à mudança? 

A comunicação consistente, frequente, relevante e honesta e atualizações sobre o quão bem a organização está indo para alcançar a visão é essencial. Kotter e Schlesinger (2008) identificaram várias estratégias para lidar com a resistência à mudança:

  • Educação e compromisso — Educar sua equipe sobre as mudanças e se comprometer a ouvir ou ter uma política de “porta aberta”
  • Participação e envolvimento - incentive seus funcionários a se envolverem no processo
  • Facilitação e apoio - a oportunidade de nomear um campeão da mudança que possa representar tanto os gestores como os funcionários durante a mudança

10. Como supero meu medo de mudanças no local de trabalho?

Há uma variedade de razões pelas quais as pessoas temem mudanças no trabalho. Estas incluem o medo do fracasso, medo do sucesso, medo de parecer estúpido e medo do desconhecido. Todos nós somos criaturas de hábitos e as mudanças no trabalho podem nos tirar da nossa zona de conforto. Dependendo de como vemos a mudança e como ela é apresentada pela gerência, pode ser mais ou menos estressante e trazer à tona uma variedade de medos.

A primeira coisa mais importante a fazer na presença de mudanças perturbadoras é reconhecê-la. Reconhecer e aceitar a mudança é o primeiro passo para a gerir.

A chave para gerenciar todos os aspectos da mudança, é comunicar. Comunicar seus medos, fazer perguntas, certifique-se de falar quando você está confuso com a mudança e que você tem todas as informações disponíveis para você.

Em seguida, saiba como as transições funcionam e tenha expectativas realistas — todos nós temos a capacidade de nos ajustar à mudança, mas isso leva tempo. Você não vai superar o seu medo da mudança só porque alguém lhe diz, vai levar tempo.

Seja flexível e envolva-se - faça parte da mudança. Não seja rígido e deteste a mudança por si só - descubra tudo o que puder antes de julgar.

Finalmente, continue trabalhando. Faça de si mesmo um valor para a empresa. Toda mudança leva tempo, então a melhor coisa a fazer é continuar fazendo o que você está fazendo.

Conclusão: A mudança não precisa ser desafiadora

A mudança é necessária, e quase todas as empresas irão experimentá-la. E, no entanto, continua a ser uma fonte de ansiedade para líderes empresariais, seus funcionários e clientes.

A chave é garantir que os funcionários compreendam a necessidade de mudança, como será a mudança e quais serão os resultados finais. Quando estão armados com informações claras sobre o processo de mudança, eles são mais propensos a aceitar mudanças e manter sua motivação. Ter um roteiro claro e uma estrutura de mudanças podem ajudar muito a garantir que seus funcionários estejam a bordo — e sua mudança se manterá em toda a empresa.

Para saber como podemos ajudá-lo a minimizar ainda mais os desafios do gerenciamento de mudanças, ou se você tiver dúvidas que não sejam abordadas aqui, entre em contato com um de nossos especialistas.