Guide de Gestion du changement

30 October 2019
18 minute
Un guide étape par étape de gestion du changement, pour vous fournir toutes les informations nécessaires pour exécuter avec succès un processus de changement.


Introduction 

Adopter la bonne approche de gestion du changement contribue à atténuer les risques et les défis auxquels vous serez confrontés. Voici pourquoi.

Si vous précipitez la mise en œuvre des changements et n'en informez pas vos collaborateurs, vous risquez de perturber vos activités et d'affecter le moral de vos équipes. Mais par une gestion rigoureuse du changement et une communication transparente, vous pouvez réaliser les changements souhaités sans avoir à surmonter d'obstacles. 

Chez Thomas International, nous utilisons des outils et des solutions psychométriques pour aider des organisations comme la vôtre à obtenir des informations tangibles sur leurs employés et sur la façon dont ils font face au changement. Nous y travaillons depuis 1981, et nous avons rassemblé certaines de nos conclusions pour créer un ensemble de lignes directrices sur la gestion du changement que vous pouvez appliquer à votre entreprise.

Ce guide a pour objectif de vous démontrer l'importance d'établir un processus de gestion du changement structuré, les éléments nécessaires à une bonne gestion du changement ainsi que des modèles que vous pouvez adopter pour en constater la réussite.

Contenu 

1re partie : La gestion du changement, qu'est-ce que c'est ?

2e partie : Les modèles du changement

3e partie : La clé d'un changement réussi

4e partie : Aider vos collaborateurs à traverser la tempête du changement

5e partie : Votre processus de gestion du changement en quatre étapes

6e partie : Les réponses à vos questions sur la gestion du changement

Conclusion : Le changement n'a pas à être nécessairement compliqué

1reÆPartie : La gestion du changement, qu'est-ce que c'est ?


Toute grande entreprise, quelle que soit son activité, est confrontée quotidiennement à une forme de changement.Il peut prendre la forme d'une légère adaptation d'un processus, d'un projet de construction à grande échelle, ou encore de modifications d'un business model et de conceptions de produits.

Bien que les entreprises procèdent en permanence à de petits ajustements à leurs procédures, vous serez surpris d'apprendre que des changements plus importants se produisent presque aussi fréquemment.D'après une étude de Forbes Insights, 93 % des entreprises sur le territoire américain procèdent actuellement à la modification leur modèle économique.

Et bien qu'il s'agisse là d'une opération très courante, de nombreux projets de gestion du changement aboutissent à un échec. Cela s'explique principalement par le fait qu'il soit difficile de cerner précisément les obstacles qui mènent à l'échec et les facteurs qui favorisent la réussite d'un projet de changement.

Mais même lorsque les risques sont élevés, les entreprises qui mènent à bien leur projet de gestion verront toujours leurs efforts récompensés. En effet, dans un monde où les opinions, les goûts et les tendances ne cessent d'évoluer, les organisations qui arrivent à s'adapter rapidement à ces changements se placent en position de force pour offrir un maximum de valeur à leurs clients.

Les entreprises doivent évoluer pour suivre l'évolution de leur clientèle. Mais quels sont les autres moteurs de ce changement, et quelle est la meilleure façon de gérer le changement au niveau de votre entreprise ?

Motiver le changement


Qu'est-ce qui motive le changement ?

Il existe un grand nombre de facteurs qui peuvent pousser une organisation vers une période de changement.

Ces facteurs peuvent provenir de sources internes comme externes, notamment :

  • La pression des clients

  • Les changements de la législation

  • Les nouvelles technologies

  • Les fusions d'entreprises

  • Les acquisitions et la concurrence

Que vous soyez confronté à un seul ou plusieurs de ces facteurs, vous pourriez souhaitez créer un programme pour faire face au changement. Et même si ces facteurs vous ont épargnés jusqu'à présent, il serait toujours plus judicieux d'être proactif face au changement plutôt que de réagir aux tendances à mesure qu'elles apparaissent. Vous vous placerez ainsi à l'avant-garde de la tendance et prendrez de l'avance sur vos concurrents.

Ce que cachent les facteurs externes

Les facteurs externes sont principalement d'ordre économique. Les chefs d'entreprise doivent sans cesse s'adapter pour conserver leur avance sur la concurrence et gérer la croissance de leur entreprise de manière efficace et durable.

De même, le rythme de l'innovation s'accélère et le marché est en constante évolution, ne laissant aucune place pour une entreprise qui stagne. Le changement, qu'il soit planifié ou émergent, réactif ou proactif, est essentiel pour permettre aux entreprises de faire progresser leurs activités.

Dans une enquête réalisée par Oracle/Forbes Insights, 35 % des 534 cadres internationaux interrogés déclarent que, selon eux, le besoin de transformation s'accélère. En même temps, 82 % d'entre eux identifient le besoin d'innovation comme un vecteur majeur à la transformation opérationnelle.

Les employés : les moteurs et les exécuteurs du changement

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Les changements organisationnels peuvent également découler de décisions internes. Qu'il s'agisse d'améliorer l'efficacité de l'organisation, la performance ou redéfinir l'orientation stratégique ou l'objectif global, le changement peut être motivé par la réalisation des objectifs et autres pressions internes.

Un grand nombre de ces facteurs sont générés par les employés.Mais ces mêmes employés jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre du changement qu'ils ont créé en premier lieu.

Cette volonté des employés à adapter leurs comportements est fondamentale à l'adoption réussie du changement. Si les employés estiment que le changement est inutile ou que l'entreprise n'a pas les capacités de changer, les initiatives déployées sont plus à même d'échouer.

  

2e partie : Les modèles du changement

Pendant plus de cinquante ans, les chercheurs se sont penchés sur la façon dont les entreprises évoluent.En cette même période, la communauté des chercheurs a développé un ensemble de modèles théoriques de gestion du changement qui offrent des informations encore plus approfondies sur le changement organisationnel.

Le modèle en trois étapes de Lewin.

Kurt Lewin (1947) a conçu un modèle qui définit le changement comme un processus consistant en trois étapes : le dégel (« Unfreeze »), le changement (« Change »)et le regel (« Refreeze »).

Le modèle de Lewin part du principe que toutes les organisations ont une position stable. De là, le changement intervient à travers des initiatives qui la forcent à quitter cette position de stabilité, la poussent à adopter les comportements souhaités, et fixent ces comportements pour établir une nouvelle position stable.

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Ce modèle du changement en trois étapes établit que les processus et la culture de votre entreprise maintiennent une position naturellement stable, jusqu'à ce que quelqu'un au sein de l'organisation amorce le changement.

Armenakis, Harris et Field (1999) ont complété les travaux de Lewin en ajoutant trois indicateurs de mesure à ce modèle en trois étapes :

  1. La Préparation détermine la mesure dans laquelle votre organisation est réceptive au changement.

  1. L'Adoption examine quels comportements sont adoptés conformément aux attentes

  1. L'Institutionnalisation se penche sur quels changements sont entièrement intégrés et deviennent la nouvelle norme pour vos employés.

Les Théories E et O3

Deux autres approches théoriques du changement qui méritent d'être mentionnées sont les Théories E et O3.

La Théorie E s'appuie sur des valeurs économiques. Elle affirme que la fonction et le changement sont axés autour d'une rentabilité accrue et du gain de parts de marché.

La Théorie O3 considère que le changement est quelque chose qui doit être mis en œuvre en interne et qui devrait viser à renforcer les capacités de l'organisation et favoriser une culture désirable.

Les modèles du changement planifié

Les modèles du changement planifié s'appliquent à différents stades du cycle de vie d'une organisation. L'approche incrémentale du changement planifié consiste à évaluer les marchés externes sans vraiment tenir compte de la façon d'atteindre l'objectif visé.

Le modèle basé sur la théorie des équilibres ponctués postule que les entreprises traversent des périodes de stabilité ponctuées de phases de changement évolutif, qui à leur tour engendrent la prochaine période d'équilibre.

Le modèle de transformation continue stipule qu'une organisation doit planifier les changements en permanence afin d'assurer sa survie et faire face aux influences externes en constante évolution.

Les limites des modèles du changement

Bien que les modèles du changement planifié fournissent une approche théorique à la transformation organisationnelle, ils présentent des limites quant à leur application au monde réel.

Certains critiques avancent que de nombreux modèles du changement planifié ne sont efficaces que dans des cas de transformation incrémentale à petite échelle. D'autres soulignent le fait que de nombreux modèles du changement planifié partent du principe que les environnements externes sont stables, plutôt que de prendre en compte les contextes toujours changeants dans lesquels les entreprises évoluent.

Ces remarques ont entraîné la croissance en popularité de nouveaux modèles du changement qui présentent la transformation comme un processus ascendant plutôt que descendant. À cet égard, le changement est considéré comme extrêmement rapide, donnant peu de temps à l'organisation pour mettre en place des étapes formalisées qui lui permettront de gérer la transformation de manière efficace.

Ces modèles se concentrent sur le processus du changement plutôt que sur ce qui est requis pour que le changement prenne effet. Le contexte et les moteurs du changement doivent être compris en profondeur.

Il n'y a pas d'approche universelle

Ce que l'on peut reprocher à chacun de ces modèles théoriques est de ne tenir aucun compte des principaux éléments qui entrent en jeu lorsqu'une entreprise procède à un changement. Pourtant, en ayant une profonde connaissance des différents modèles, il est possible de surmonter ces lacunes et d'identifier ces éléments qui vous permettront de mettre en œuvre une gestion efficace de la transformation de votre entreprise.

3e partie : La clé d'un changement réussi

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Élaborer le modèle pratique de gestion du changement parfait ne garantit pourtant pas le succès de vos initiatives de transformation. Cela est dû au fait que le succès de l'application des stratégies de changement dépend grandement de votre effectif.

Contrairement aux modèles de changement, les employés sont imprévisibles. En effet, s'ils sont réticents aux nouvelles initiatives, le succès de la stratégie en subira un impact direct.Indirectement, le changement peut affecter les performances des employés, qui remettront alors en question l'efficacité de votre stratégie.

Le changement pour l'organisation - et l'individu

Nous avons tous une perception et des préjugés qui peuvent affecter notre attitude à l'égard des initiatives de transformation sur le lieu de travail.Si les personnes qui résistent au changement ne sont pas correctement gérées, vos initiatives en souffriront probablement.C'est pour cela qu'il est essentiel d'appliquer une bonne gestion du changement tant au niveau de l'organisation qu'à celui de l'individu.

Des considérations très simples peuvent atténuer la réticence d'un employé au changement, mais peu d'entreprises consacrent suffisamment de temps pour se pencher sur ces considérations. En fait, lorsqu'ils élaborent leurs programmes de transformation, 33 % des managers ignorent complètement leurs collaborateurs.

Et cela peut avoir un impact majeur sur le comportement et les performances de ces derniers, et peut même réduire l'efficacité de votre organisation.Cependant, les attentes et les perceptions des employés peuvent être anticipées.Et grâce à une communication transparente et soignée qui prend ces attentes en considération, vous pouvez aider vos employés à accueillir votre plan de transformation de manière plus positive et harmonieuse.

Une communication continue entre employés et employeurs est indispensable pour assurer que les deux parties aient pleinement connaissance des structures appliquées à votre entreprise dans le cadre de sa transformation.Les communications immédiates sur le terrain, telles que les évaluations, jouent un rôle primordial à cet égard.

Le changement peut aussi avoir des conséquences négatives pour les employés, notamment un impact émotionnel et psychologique. Nous remarquons fréquemment une augmentation du niveau de stress chez les employés qui traversent une période de changement. Cela a, dans pratiquement tous les cas, un impact sur les résultats organisationnels. Les symptômes peuvent se présenter sous la forme d'un taux d'absentéisme et de rotation du personnel plus important, et d'une baisse notable des performances.

Il est pourtant possible de gérer le processus de changement pour atténuer le stress, en veillant à y impliquer chacune des principaux collaborateurs.

Vaincre les résistances pour laisser place au changement

Imposer le changement peut conduire à une résistance à tous les niveaux de l'entreprise. C'est pourquoi il est important que pour garantir le succès de votre projet de changement, l'ensemble de votre effectif se sente habilité et y soit impliqué.

Les méthodes sont diverses : sondages auprès du personnel, ateliers, tables rondes ou encore nomination d'un champion du changement parmi les employés de l'entreprise. Toutes ces activités encouragent les employés à participer activement au processus et les rendent ainsi beaucoup plus susceptibles de l'adopter.

Mais lorsque vous gérez votre personnel durant une phase de changement, il est essentiel que vous ne les traitiez pas comme un groupe unique et homogène.Chacun aura des points de vue différents, et la même information donnée à plusieurs personnes peut entraîner des réactions très différentes chez chacune d'elle.

Comprendre les employés et leurs différences grâce au modèle DISC

Ne pas se comprendre soi-même, mais surtout ne pas comprendre ses collaborateurs peut entraver inutilement le succès de vos initiatives de transformation.Il existe une méthode très simple qui vous permet de cerner les comportements et les motivations de vos collaborateurs et ainsi faire tomber les barrières.

Le modèle DISC analyse le comportement humain et divise les employés en quatre catégories selon qu'ils soient extravertis ou introvertis, et qu'ils soient axés sur les personnes ou sur les processus.

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En appliquant ce modèle DISC (ou tout autre modèle approprié d'évaluation du comportement humain), vous pourrez identifier la variété de préférences comportementales de vos équipes et pourrez tirer parti de cette connaissance pour adapter vos communications et votre processus du changement en conséquence.

Reconnaître ces différences et comprendre que vos employés agiront et réagiront de manière unique peut vous aider à gérer, motiver et influencer vos employés bien plus efficacement.

Les trois stades émotionnels des employés

Les émotions n'ont rien de statique.Les employés traverseront différents stades émotionnels et réactionnels à l'égard du changement, et à des rythmes variés. Pour affronter ces problèmes, il est important de suivre en permanence l'évolution de l'état émotionnel de vos employés. Cela vous permet également de vous préparer à rencontrer un éventail de réactions dès le début de votre initiative de transformation.

Un élément clé du changement est le changement comportemental.Et pour favoriser ce changement de comportement chez les employés, ces derniers doivent identifier les aspects à changer au niveau individuel, mais aussi comprendre comment et pourquoi il faut changer pour contribuer activement à réaliser l'ambition de l'entreprise.

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Par leur modèle « voir-ressentir-changer », Kotter et Cohen ont décrit les étapes par lesquelles un individu doit passer avant de changer son comportement. Ils suggèrent qu'un individu doit développer une certaine connaissance de soi ainsi que des aspects à changer.

Ce niveau de connaissance plus profond de leur impact engendre des réponses émotionnelles, qui à leur tour motivent un changement dans leurs croyances, valeurs, attitudes et comportements.

Il est utile de rappeler aux employés réticents les raisons du changement.En communiquant de manière cohérente, fréquemment et honnêtement, vous vous donnez l'occasion de rappeler à vos employés combien l'entreprise est proche de concrétiser son ambition, mais aussi de leur rappeler les raisons pour lesquelles cette ambition est si importante.

Avec Schlesinger, Kotter a identifié les raisons principales de la résistance au changement :

  • Un manque de clarté et de compréhension des intentions du changement

  • Une réticence à perdre quelque chose qui est perçu comme précieux pour l'individu

  • Une faible tolérance ou capacité à s'adapter au changement

  • Une divergence de points de vue à l'égard de la situation ou du contexte.

Pour remédier à ces problématiques, Kotter et Schlesinger ont recommandé une série de stratégies, notamment :

  • L'éducation et l'ouverture d'esprit

  • La participation et l'engagement

  • La facilitation et le soutien

  • La négociation et l'accord

  • La manipulation et la coopération

  • La coercition implicite et explicite

4e partie : Aider vos collaborateurs à traverser la tempête du changement

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Certaines initiatives de changement aboutissent à un résultat positif. D'autres non. Tirer les leçons de ces exemples peut être utile pour concevoir un programme qui responsabilise et stimule l'engagement des employés.

Mais même si vous n'avez pas le temps d'analyser chacun de ces cas en profondeur, vous noterez toutefois l'apparition d'un dénominateur commun à tous les programmes du changement : ils placent tous l'employé au centre du projet.Les initiatives de changement qui ont rencontré le plus de succès ont considéré et traité les collaborateurs comme les piliers de leur succès.

Donc, quelles mesures pratiques pouvez-vous mettre en œuvre pour que le changement soit adopté et appliqué par vos collaborateurs ?

Remettez votre ambition en question

La première étape d'un programme de changement réussi consiste à identifier le besoin de changer. L'étape suivante est de formuler cette ambition de manière claire et précise.

Pour cela, vous devrez effectuer un audit approfondi de l'ensemble de votre organisation afin de déterminer votre situation actuelle, définir la direction que vous souhaitez prendre et identifier les lacunes. Cette évaluation devrait porter à la fois sur vos produits et vos solutions, mais aussi déterminer si vos talents existants sont capables de soutenir efficacement vos objectifs.

Un exercice d'analyse comparative (parfois appelé audit du capital humain), s'il est bien fait, vous permettra de déterminer si vous détenez déjà les capacités, profils et comportements au sein de votre entreprise ; si les talents existants peuvent être développés ou redéployés ; ou s'il y a lieu de combler des lacunes en recrutant de nouveaux talents.

Cet exercice peut également vous aider à comprendre le profil culturel de votre entreprise et d'évaluer si cette culture vous aidera à réaliser un changement stratégique.

Pendant de nombreuses années, le service de santé britannique (NHS) s'est appuyé sur ce genre d'analyses comparatives pour mesurer l'efficacité des pratiques et améliorer la confiance du public en les services hospitaliers. Ayant défini la notion de « bien », le service a analysé les données et a intégré les conclusions à sa gestion du recrutement et des talents.De cette façon, le NHS a pu développer une attitude positive au changement sur l'ensemble de son personnel.

Assurez la transparence

Comme nous l'avons vu plus tôt, il est essentiel d'impliquer les employés dans tout programme de changement dès le départ. Pour justifier cette perception du changement comme quelque chose de difficile et d'incertain, les entreprises comme leurs employés citent une mauvaise communication.

Autant il est important de communiquer la valeur du changement, autant il est important d'expliquer clairement l'impact de l'immobilité.Une fois que les employés pourront évaluer par eux-mêmes la valeur du changement par rapport à l'immobilité, ils accepteront plus facilement le changement comme quelque chose de nécessaire et non comme une fantaisie de la direction.

Pour s'assurer de communiquer de manière transparente, il est judicieux de de se reporter aux données tirées de l'exercice d'analyse comparative. Comprendre les types de personnes qui constituent votre entreprise peut être très utile lorsqu'il s'agit d'adapter votre message afin qu'il parle à une variété de personnalités et de styles de communication.

Par exemple, vous avez peut-être noté l'existence d'un petit groupe d'employés qui souhaitent des points d'informations réguliers, veulent être convaincus que l'entreprise a réellement tenu compte de l'impact du projet, et qui ont besoin de se sentir valorisés par leur employeur.Un autre département, par contre, pourrait se passer de telles informations. Vous pouvez ainsi tirer avantage de ces données pour planifier précisément à quel moment communiquer les mises à jour à ces différents groupes.

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Maintenir un moral élevé

L'aspect le plus difficile à satisfaire durant une phase de changement est probablement le maintien des niveaux élevés et continus d'engagement, d'ouverture d'esprit et de motivation, aux moments où beaucoup se sentiront réticents ou incertains de leur avenir dans l'entreprise.

Au-delà d'une communication axée sur l'« immédiat et le fréquent », le succès de votre programme de changement dépendra également de la façon dont vous arriverez à garder vos employés motivés durant cette période.

En 2013, lors d'une période de changement, Yahoo a déclaré avoir lancé plus de 560 initiatives dont le but était de maintenir l'engagement et la motivation de ses employés. Ces initiatives consistaient principalement en politiques et processus visant à remonter le moral du personnel.

Nommer des champions au sein de l'entreprise dont le rôle est de représenter l'intégralité du personnel, des employés pleinement impliqués à ceux qui ne le sont pas, permet d'assurer que tous les partis de l'entreprise soient pris en considération.

Évaluez, actualisez, recentrez

En fin de compte, tous les programmes de changement sont conçus pour assurer la pérennité de votre entreprise.Mais l'avance gagnée par une phase de changement ne durera qu'un certain temps.Pour continuer à tirer les bénéfices du changement à long terme, il est important d'évaluer les progrès de manière continue et de recentrer votre vision si cela est nécessaire.

Une actualisation régulière du programme vous maintiendra sur la bonne voie et garantira que vos stratégies du changement sont adéquatement mises en œuvre et ont les effets escomptés.

Encore une fois, les données collectées durant l'exercice d'analyse comparative peuvent vous être utiles ici. Vous pouvez également utiliser les mesures et données de performance recueillies à partir du point de lancement et analyser les différences ou améliorations survenues durant la période de changement.Vous pourrez ainsi identifier les employés qui ont activement adopté le changement et ceux qui nécessitent un peu plus de soutien.

Les limites des chiffres concrets

Il y a une limite à ce que les chiffres concrets peuvent nous révéler lorsque nous tentons de comprendre le degré de succès d'une initiative de changement. Il faut également tenir compte des données empiriques.Les personnes qui ont des difficultés à s'adapter au changement n'expriment pas nécessairement leurs doutes ouvertement. Par conséquent, vous supposez que vos initiatives fonctionnent, ou vous retrouvez perplexes quant à la source des frictions.

Les sondages d'engagement auprès des employés contiennent un élément qualitatif qui fournira une couche d'informations supplémentaires. Réalisés de manière confidentielle et impartiale, ces sondages peuvent même vous aider à rassembler des idées grâce à la participation des personnes impliquées dans les opérations quotidiennes.

Par exemple, les conclusions pourraient mettre en évidence les managers qui ne communiquent pas ou ne mettent pas en œuvre les changements aussi efficacement que d'autres.Muni de cette information, vous pouvez offrir à ces individus la formation et le suivi dont ils ont besoin, ou leur fournir d'autres moyens de renforcer l'engagement de leurs équipes.

De manière générale, cette mesure vous permet de déceler les problématiques à mesure qu'elles surviennent, et de les résoudre avant que d'autres membres de votre personnel ne soient insatisfaits du changement.

Offrir une boucle de retour régulière et prendre les commentaires en compte ne peut que renforcer votre crédibilité en tant que leader au sein de l'entreprise.Et dans certains cas, une boucle de retour efficace peut également vous donner l'occasion de renforcer le besoin initial du changement.

5e partie : Votre processus de gestion du changement en quatre étapes

Le parcours vers le changement est semé d'embûches, et ses nombreux éléments mobiles le rendent difficile, voire impossible, à gérer. Mais en appliquant le bon modèle, vous pouvez adopter une approche structurée de la gestion du changement qui rendra ce parcours un peu plus facile à aborder.

Chez Thomas International, nous recommandons un processus en quatre étapes qui garantira que vous et vos équipes serez en mesure de relever les défis posés par les périodes de changement.

Étape 1 : Communiquer le changement

La réussite du changement commence par une communication efficace Assurez-vous de présenter le changement et de communiquer un message qui suscite l'intérêt de tout un panel de personnes au sein de l'organisation. Si vous le faites correctement, vous pourrez accompagner chacun de vos employés à travers le processus de changement d'une manière qui leur convient le mieux.

Étape 2 : Maintenez l'engagement de vos employés

Une fois que vos plans de changement ont été annoncés, vous devez vous préparer à la façon dont vos collaborateurs réagiront. C'est à ce moment-là que vous devrez déceler l'apparition de signes de désengagement, et agir rapidement pour les contrer.

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Étape 3 : Gérez et motivez

La prochaine étape consiste à faire en sorte que vos employés se sentent valorisés pendant la phase de changement. Lorsque le processus est presque à son terme, il est important de maintenir les employés engagés en encourageant leur développement personnel.

À ce stade, vous savez où vous allez et avez conscience des lacunes de votre processus. En ayant une profonde connaissance de votre personnel, vous pouvez former vos employés afin de combler ces lacunes.

Étape 4 : Stimulez les performances par le coaching

C'est durant cette dernière étape que vous commencerez à voir apparaître les signes du succès de votre mise en œuvre du changement.Mais ce n'est que le début.

Cette étape consiste à comprendre que le coaching continu est essentiel pour que la mise à œuvre soit réussie et qu'elle fournisse de performances élevées à long terme.Après tout, un changement en amène rapidement un autre. Grâce à un coaching réussi, les périodes de changement seront de plus en plus fluides.

6e partie : Les réponses à vos questions sur la gestion du changement

Chez Thomas International, nous aidons constamment des entreprises comme la vôtre à actualiser et à affiner leurs processus de gestion du changement. C'est pour cette raison que nous avons imaginé le type de questions que vous pourriez vous poser, et avons pris le temps de répondre à certaines d'entre elles ci-dessous.  

1. En quoi le changement est-il une bonne chose pour les employés ?

Les changements au travail ne sont pas seulement favorables à la croissance de l'entreprise, ils peuvent également être une bonne chose pour les employés. Les changements peuvent porter sur les systèmes technologiques ou toute forme de processus et structures opérationnels. Les changements organisationnels entraînent la création de nouveaux projets et même de nouveaux postes et les employés les plus motivés et adaptables se verront offrir l'opportunité d'assumer un rôle plus stimulant et valorisant.

2. Pourquoi est-il si difficile de changer l'attitude des employés ?

Certaines personnes n'aiment pas le changement. Les changements organisationnels font souvent face à une certaine résistance. En pratique, nous pouvons identifier 12 raisons principales pour lesquelles les employés résistent au changement :

  • La perte de l'emploi

  • Une mauvaise communication descendante

  • La peur de l'inconnu

  • Le manque de compétences pour une nouvelle structure

  • Le changement de routine

  • Un mauvais timing

  • L'absence de gratification

  • La politique administrative

  • La perte de managers

  • Une expérience de changements passés

  • La pression des pairs

  • Un manque de confiance et de soutien

3. Quelles stratégies de gestion du changement faut-il envisager d'adopter ?

Imposer le changement peut conduire à une résistance à tous les niveaux de l'entreprise. C'est pourquoi il est important que l'ensemble de votre effectif se sente habilité et impliqué dans le processus de changement afin de garantir son succès.
L'engagement du personnel est clé – sondages auprès du personnel, ateliers, tables rondes ou encore nomination d'un champion du changement parmi les employés de l'entreprise.
La communication – pour obtenir l'acceptation et l'engagement des employés.
La compréhension des autres – s'assurer que vous cernez les personnes avec qui vous communiquez et comprendre la forme de communication employée leur convient. Quelqu'un ayant un style de comportement basé sur le processus pourrait préférer recevoir l'information sous forme écrite et détaillée, plutôt que d'avoir une conversation que ne fait que survoler les principales façons dont le changement aura lieu.

4. Quels sont les éléments essentiels à la gestion du changement ?

Il existe plusieurs moyens de garantir la réussite de votre projet de changement :
- Identifier les points à améliorer
- Présenter un argumentaire robuste aux intervenants
- Planifier le changement
- Fournir les ressources et utiliser les données à des fins d'évaluation
- Communiquer
- Surveiller et gérer les résistances
- Célébrer les succès
- Améliorer continuellement

5. Comment améliorer mes processus de gestion du changement ?

Vous pouvez améliorer votre processus de gestion du changement de plusieurs manières, en fonction de ce que vous décidez de faire en premier. La meilleure façon d'obtenir un processus clair est d'établir un plan rigoureux. Le changement est indispensable pour qu'une entreprise puisse se développer, s'agrandir et prospérer. Le plan doit énoncer des objectifs, les marchés, la mission et de quelle manière ces éléments seront affectés par le changement. Un plan de gestion du changement doit présenter clairement les domaines qui seront affectés et l'impact du changement sur la clientèle, les fournisseurs, les parties prenantes et les employés. Enfin, et surtout, il faut vous assurer de communiquer avec vos employés. Communiquer avec l'ensemble de votre personnel, et pas uniquement avec les personnes qui pourraient ressentir un impact direct du changement, rendra le processus bien plus aisé pour vous et votre entreprise tout entière.

6. Comment encourager une attitude positive vis-à-vis du changement parmi vos employés ?

Comme pour tout changement, la meilleure façon de promouvoir un changement positif au travail est de faire preuve d'honnêteté et de transparence dans vos messages et d'indiquer que vous veillerez à ce que les besoins des autres soient pris en compte et respectés dans la poursuite de votre objectif. La deuxième meilleure façon de promouvoir un changement positif sur le lieu de travail est de donner la parole aux employés. Avant même de mettre un changement en œuvre, pourquoi ne pas organiser un sondage auprès de votre personnel pour savoir si leur opinion de ce qui devrait être amélioré correspond à la vôtre.

7. Comment communiquer le changement à vos employés ?

Il y a 8 manières de communiquer le changement et permettre aux employés de mieux le vivre :

  • Soyez clair et honnête concernant ce qui va changer et expliquez-en les raisons

  • Tenez compte de l'impact émotionnel du changement

  • Présentez aux employés ce qu'ils ont à y gagner

  • Considérez la source de communication : en fonction du style de comportement de votre personnel, vous choisirez peut-être de communiquer verbalement et faire suivre cette communication d'un e-mail détaillant les changements prévus. De cette façon, vous comblerez les besoins de ceux qui se satisfont d'entendre l'information tout comme ceux qui préfèrent avoir tous les détails « sur papier ».

  • Enfin, et surtout, ouvrez des canaux de communication bidirectionnels. Assurez-vous que la communication se fait dans les deux sens.

8. Comment motiver vos employés à changer ?

Fixez des attentes et des objectifs précis. Concentrez vos efforts moins sur l'adhésion du personnel et plus sur leur implication au changement. Veillez à les écouter activement et à les encourager à partager leurs commentaires et leurs opinions durant le processus de changement. Vos employés resteront motivés tant que vous montrez que vous vous appuyez sur les résultats du processus d'engagement pour orienter le programme. Si vous ne tenez pas compte de leurs commentaires, ils ne se sentiront ni valorisés ni impliqués dans le processus.

9. Comment contrez-vous la résistance des employés face au changement ?

Une communication et des mises à jour cohérentes, fréquentes, pertinentes et honnêtes sur les progrès de l'organisation quant à la concrétisation de son ambition sont essentielles. Kotter et Schlesinger (2008) ont identifié plusieurs stratégies pour gérer la résistance au changement :

L'information et l'ouverture – informez votre personnel des changements et engagez-vous à être à l'écoute ou à adopter une politique de « portes ouvertes ».

La participation et l'engagement – encouragez vos employés à s'impliquer dans le processus

La facilitation et le soutien – l'opportunité de nommer un champion du changement qui représenterait les managers comme les employés tout au long de la période de changement.

10. Comment surmonter ma peur du changement au travail ?

La peur du changement au travail peut s'expliquer de plusieurs façons. La peur d'échouer, la peur de réussir, la peur de paraître stupide et la peur de l'inconnu en sont quelques exemples. Nous avons tous nos petites habitudes et les changements au travail peuvent nous forcer à quitter notre zone de confort. Selon la façon dont nous percevons le changement et la façon dont il nous est présenté par la direction, nous ressentirons des degrés de stress variés et un éventail d'émotions diverses.
Premièrement, la chose la plus importante à faire lorsque vous rencontrez des changements qui peuvent être préoccupants, est de reconnaître la situation. La reconnaissance et l'acceptation du changement sont les premiers pas vers sa gestion.
La clé pour bien gérer tous les aspects du changement est de communiquer. Communiquez vos peurs, posez des questions, veillez à exprimer vos doutes apportés par le changement et assurez-vous d'avoir à votre disposition toutes les informations dont vous avez besoin.
Ensuite, familiarisez-vous avec le processus de transition et ayez des attentes réalistes. Nous sommes tous capables de nous adapter au changement, mais cela peut prendre du temps. Vous ne surmonterez pas votre peur du changement simplement parce que quelqu'un vous ordonne de le faire. Il vous faut du temps.

Faites preuve de flexibilité et impliquez-vous. Participez au changement. Ne vous braquez pas et ne vous opposez pas au changement par principe – informez-vous pleinement avant de porter un jugement.

Enfin, continuez votre travail. Affichez votre valeur à l'entreprise. Tout changement prend du temps. La meilleure chose à faire est donc de continuer à faire ce que vous faites de mieux.

Conclusion : Le changement n'a pas à être nécessairement compliqué

Le changement est nécessaire, et presque toutes les entreprises en feront l'expérience. Et pourtant, le changement demeure une source d'inquiétude pour les chefs d'entreprise, leurs employés et leurs clients.

La clé est de veiller à ce que les employés comprennent les raisons pour lesquelles le changement doit avoir lieu, en quoi ce changement va consister et quels en seront les résultats. Une fois munis d'informations précises sur le processus de changement, les employés seront plus susceptibles de l'accepter et de rester motivés.Mettre en place une feuille de route et une structure de changement claires peut réellement contribuer à l'adhésion des employés, et à l'acceptation du changement à tous les niveaux de votre entreprise.

Pour savoir comment nous pouvons vous aider à minimiser davantage les défis posés par la gestion du changement, veuillez consulter notre site Web à https://thomas.co/.Si vous avez des questions qui ne sont pas répertoriées plus bas, cliquez ici pour contacter l'un de nos experts.