Einfach ausgedrückt ist die Psychometrie das Studiengebiet, das sich mit der Theorie der psychologischen Messung beschäftigt. Die Psychometrie umfasst die Erforschung der Messung von Fähigkeiten und Wissen, Kompetenzen, Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmalen. Die Theorie der Psychometrie bildet die Grundlage von Bewertungsinstrumenten wie z. B. der Assessmentinstrumente von Thomas.

Psychometrische Tests geben einen tiefen Einblick in das, was unter der Oberfläche vor sich geht. Sie vergleichen die Leistung eines Einzelnen mit anderen oder zeigen, was die relativ starken und schwachen Bereiche eines Individuums sind. Echte psychometrische Tests betrachten drei grundlegende Bereiche:

• Fähigkeiten: Die Fähigkeit einer Person, mit Zahlen, Wörtern, Diagrammen und Systemen zu arbeiten

• Errungenschaft: Was eine Person tatsächlich über ein Gebiet weiß

• Persönlichkeit: Wie eine Person wahrscheinlich handeln wird. Dies umfasst eine Vielzahl von Aspekten, von der Motivation und den Werten einer Person, über Ehrlichkeit und Integrität bis hin zu der Frage, wie sie charakteristisch auf Autorität reagiert.

Kombinieren Sie dies und Sie erhalten dedizierte Tests zu Bereichen wie emotionale Intelligenz, Lernfähigkeit, Führungskompetenz, Kundenserviceorientierung und wie Menschen denken – Bereiche, die in direktem Zusammenhang mit einer bestimmten Karriere stehen. Wenn Sie eine Vielzahl von Menschen in Ihrem Unternehmen bewerten, können Sie ein aussagekräftiges Unternehmensprofil erstellen: wie gut Ihre Teams arbeiten; welche besonderen Fähigkeiten Ihnen fehlen; wer sich einfügen wird.

Tests werden in Wirtschaft, Bildung und Sport eingesetzt, um eine ganze Reihe von Personalentscheidungen zu treffen. In der Regel werden psychometrische Tests eingesetzt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen, Personen mit Entwicklungspotenzial zu identifizieren, Personen mit unterdurchschnittlichen Leistungen zu beraten, Teams zusammenzustellen, Karriereberatung zu leisten, Personen zu coachen, Stressfaktoren in einem Unternehmen zu identifizieren, die beste Organisations- oder Teamstruktur zu bestimmen und Anreizprogramme zu entwickeln, die wirklich motivieren. Alle Entscheidungen mit Bezug auf Einzelpersonen oder Personen in Gruppen können von der Anwendung eines psychometrischen Tests profitieren.

Tests werden in vielen Fällen angewendet, um den Wissensstand einer Person zu einem bestimmten Thema zu evaluieren. Entweder man besteht den Test oder man besteht ihn nicht. Wir wissen jedoch, dass dieses Faktenwissen nur ein Teil dessen ist, was uns als Menschen ausmacht. Angesichts der Geschwindigkeit, mit der sich die Welt verändert, wäre es vielleicht ratsamer herauszufinden, wie schnell eine Person dazulernen kann, statt sich nur auf ihr bestehendes Wissen zu fokussieren. Was oft als „weichere“ Faktoren bezeichnet wird, wird für den Erfolg immer wichtiger, z. B. wie gut man Menschen versteht und mit ihnen umgeht, wie weit man Regeln befolgt oder eigene, einzigartige Lösungen entwickelt und wie man Stress bewältigt. Tests sollten diese Eigenschaften einer Person ebenso erfassen, wie ihr Wissen.

Persönlichkeits- und Verhaltensassessments können die Fähigkeiten einer Person aufdecken und zeigen, wie sie sich wahrscheinlich verhalten wird.

Diese Informationen können verwendet werden, um festzustellen, in welcher Art von Arbeit sie gut sein werden, wie gut sie unter Druck arbeiten, wie gut sie in ein Team passen und sogar welche Art von Karriere am besten zu ihnen passt.

Diese Art des Assessments untersucht, wie sich Menschen verhalten und beantwortet Fragen wie:

• Was motiviert sie?
• Was sind ihre Stärken und Schwächen?
• Was ist ihr bevorzugter Kommunikationsstil?
• Wie interagieren sie mit Mitarbeitern?
• Welchen Wert haben sie für die Organisation?
• Passen sie ihr Verhalten an die aktuelle Situation an?
• Wie verhalten sie sich unter Druck?
• Zeigen sie irgendwelche Frustrationen in ihrer gegenwärtigen Situation?
• Welcher Führungs- oder Coachingstil wird das Beste aus ihnen herausholen?

Verhaltensprofile zeigen Ihnen weder „gute“ noch „schlechte“ Qualitäten bei einer Person. Sie vermitteln lediglich ein Verständnis dafür, wie sich jemand in seiner Arbeitsumgebung verhalten und welche Eigenschaften er zeigen wird. Es gibt keine „richtigen“ oder „falschen“ Antworten.

Persönlichkeits- und Verhaltensassessments können verwendet werden, um Mitarbeiter zu rekrutieren, Potenziale zu identifizieren, Teams zusammenzustellen, für die Karriereentwicklung, um die Kommunikation zu verbessern und durch besseres Management das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen.

Ein Eignungstest misst die fluide Intelligenz einer Person – wie schnell sie neue Fähigkeiten und Verfahren erlernen und behalten kann. Eignungstests sind ein genauer und zuverlässiger Indikator für das Entwicklungspotenzial einer Person.

Der Eignungstest bietet eine objektive Möglichkeit, die Fähigkeiten einer Person zu beurteilen. Eignungstests können Antworten auf Fragen geben wie:

• Kann diese Person selbstständig denken?
• Kann sie mit den mentalen Anforderungen der Rolle fertig werden?
• Wie gut kann sie sich in einem sich stark verändernden oder dynamischen Umfeld behaupten?
• Könnte diese Person ein Top-Talent sein?
• Ist diese Person ein Problemlöser?

Diese Assessments wurden so konzipiert, dass sie nicht so sehr Ihr Wissen, sondern eher Ihr Potenzial messen. Sie umfassen in der Regel mündliche, numerische und logische Tests.

Mit numerischen Tests soll beispielsweise gemessen werden, wie schnell und leicht Sie Zahlen manipulieren können – nicht wie gut Sie Algebra oder quadratische Gleichungen beherrschen.

Psychometrische Assessments können eingesetzt werden, um geeignete Kandidat*innen für eine Stelle zu finden, das Potenzial einer Person zu identifizieren, Möglichkeiten für die Vermittlung neuer Kompetenzen zu erkennen, die richtigen Mitglieder für ein Team auszuwählen und durch eine effektivere, individuelle Betreuung das Beste aus Mitarbeitenden herauszuholen. Untersuchungen zeigen, dass Interviews, Referenzen und Bewerbungsformulare nur unzureichend Aufschluss über die Erfolgschancen einer Person geben können. Dies trifft besonders auf Interviews zu, da hier die Vorurteile, Präferenzen und Abneigungen der Interviewer*innen in die Bewertung mit einfließen. Und obwohl auch bei Tests Fehler wie diese nie vollständig ausgeschlossen werden können, treten sie doch bedeutend seltener auf.

Psychometrische Assessments können für Schulkinder, Studierende und Lehrkräfte sowie generell in Bildungseinrichtungen angewendet werden, um die wahren Stärken der Teilnehmenden zu erkennen. Die Assessments bieten Personen im sekundären und tertiären Bildungsbereich beispielsweise relevante Informationen, die ihnen den Übergang ins Berufsleben erleichtern sollen. Dabei werden psychometrische Methoden angewendet, die ihre Stärken und Schwächen identifizieren, damit sie nach der Schule oder dem Studium ihnen entsprechende berufliche Ziele anstreben können. Bildungseinrichtungen verwenden psychometrische Tests auch bei der Anwerbung, Entwicklung und Betreuung ihrer Belegschaft (Lehrkräfte und Hilfspersonal). Die Assessments helfen ihnen dabei, die richtigen Personen für bestimmte Rollen zu finden und auch andere Personalentscheidungen zu vereinfachen.

Psychometrische Assessments werden im Sportumfeld eingesetzt, um fortgeschrittene Coaching- und Trainingsprogramme zu erstellen, die Entwicklung von Sportler*innen zu unterstützen, die Beziehung zwischen Trainer*innen und Sportler*innen zu fördern, die Teamkommunikation zu verbessern und die Leistungsfähigkeit von Einrichtungen zu steigern. Die Psychometrie kann Sportorganisationen helfen, das Beste aus ihren Mitgliedern herauszuholen, seien es Trainer*innen, Sportler*innen oder Hilfskräfte. Zu diesem Zweck bieten Assessmentinstrumente objektives Feedback über das Potenzial der einzelnen Mitglieder in einem Team, einem Club oder einer Organisation.

Sie sollten den Test ohne Ablenkungen und in einer Umgebung durchführen, in der Sie sich gut konzentrieren können. Wenn Sie diesen Test in der Schule oder im Büro ablegen, sollte die Person, die mit der Testleitung beauftragt wurde, für ein möglichst angenehmes Testumfeld sorgen und Ihnen etwaige Fragen beantworten. Sehen Sie sich zunächst den Test an – es sollte sich nicht um eine schlechte Fotokopie oder einen minderwertigen Ausdruck handeln. Stellen Sie der Testleitung Fragen zu dem Test: Wozu dient der Test und wie werden die Ergebnisse verwendet? Wenn Sie den Test online machen, sollten Sie sich dafür ausreichend Zeit nehmen und einen Ort wählen, an dem Sie sich wohl fühlen und nicht gestört werden. Die Person, die den Test bereitstellt, sollte normalerweise entsprechend geschult worden sein, um Ihnen nach der Testauswertung ein fundiertes Feedback geben zu können. Ein solches Feedback sollte generell immer angeboten werden, da Sie das Recht haben, Ihre Ergebnisse zu verstehen und etwas mehr über sich selbst zu erfahren.

Nein, nicht von alleine. Gute Tests werden nur Personen zur Verfügung gestellt, die in deren Anwendung geschult sind und wissen, dass Tests NIEMALS allein verwendet werden sollten, um eine Entscheidung zu treffen. Tests werden als Teil eines Prozesses eingesetzt, von dem jeder Teil (Interviews, Referenzen, Arbeitssimulationen) verschiedene Teile eines Puzzles sind. Tests messen nur bestimmte Aspekte von Menschen und werden oft verwendet, um subjektive Gefühle und Vorurteile von Menschen mit objektiveren, wissenschaftlichen Informationen auszugleichen.

Nicht ganz! Der Test gibt Ihnen keine Liste der Jobs, die passend für Sie sind. Vielmehr wird er Ihre wichtigsten Verhaltensstärken und -präferenzen hervorheben und ermöglicht Ihnen ein besseres Verständnis dafür, welche Arbeitsbereiche für Sie am besten geeignet sind. Es gibt Ihnen einen Einblick in die Art des Arbeitsumfeldes, in das Ihr Verhalten passen würde, und hilft Ihnen, fundiertere Entscheidungen bei der Wahl Ihrer Hochschuloptionen, beim Wechsel in das Berufsleben oder beim nächsten Karriereschritt zu treffen.

Unsere Tests sind absolut vertraulich, d. h. die einzigen Personen, die Zugang zu Ihren Testergebnissen haben, sind diejenigen, die Ihr Assessment durchgeführt haben. Das bedeutet, dass Sie sich keine Sorgen darum machen müssen, dass Mitarbeitende, Lehrkräfte oder Teamkolleg*innen Ihre Testergebnisse sehen. Auf Wunsch erhalten Sie eine Kopie Ihrer Ergebnisse. Wir empfehlen, dass alle Teilnehmenden nach Abschluss des Assessments Feedback von einer entsprechend geschulten Person aus der Testleitung erhalten. Auf diese Weise können Sie Ihre Ergebnisse besser nachvollziehen und Sie haben die Möglichkeit, eventuelle Fragen anzusprechen. Möglicherweise müssen Sie aktiv um dieses Feedback bitten, da es für Prüfungskräfte nicht obligatorisch ist, ein solches bereitzustellen.

Ein wenig Adrenalin hilft bei vielen Aktivitäten, einschließlich des Testens. Es gibt jedoch keinen Grund zur Sorge. Seltsamerweise zeigt die Forschung, dass viele Menschen einen gut geführten Testprozess zu schätzen wissen, weil das Feedback ihnen mehr Informationen über sich selbst gibt. Tests sollen Ihnen und der Person, die den Test durchführt, helfen.