Wereldwijd plukken organisaties al geruime tijd de vruchten van psychologische testsen. Deze waardevolle assessments kunnen organisaties tijd en geld besparen. Het kan zelfs helpen iemands potentieel op lange termijn te doorzien. Dit doe je door persoonlijkheid, gedrag en cognitieve vaardigheden te onderzoeken en in kaart te brengen.
In dit artikel bespreken we wat de toegevoegde waarde is van psychologische testsen voor recruitment, hoe je ermee kunt werken en welke eigenschappen of vaardigheden ze precies meten. Thomas biedt een breed en volledig scala aan psychologische testen. Ontwikkeld om je recruitment proces solide en betrouwbaar te maken.
Lees verder en ontdek wat psychologische testen betekenen voor recruitment. En waarom werkgevers psychologische testen gebruiken.
De betekenis van psychologische testen voor recruitment
De algemene term 'psychologische test' verwijst naar een veelheid van tests en tools. Allemaal meten ze of iemand past bij een functie of organisatie. De tests hebben betrekking op verschillende (vak)gebieden.
Psychometrische tests voor leervermogen meten het vaardigheids- en intelligentieniveau van een kandidaat. Zij helpen om geschiktheid voor een functie in kaart te brengen. Zowel op het gebied van numerieke of verbale vaardigheden, en logisch denken, wat een indicatie geeft van probleemoplossend vermogen en snelheid van informatieverwerking.
Andere psychometrische assessments onderzoeken persoonlijkheid, gedrag en emotionele intelligentie. Zo wordt gekeken naar hoe kandidaten communiceren of wat hun leiderschapspotentieel is.
Waarom assessments worden ingezet in het recruitment proces
Een cv, korte samenvatting, sollicitatiegesprek (of meerdere) en soms het toewijzen van een taak of project. Dat is wat gewoonlijk wordt gedaan om een beeld te krijgen van een kandidaat. Wat is de reden dat werkgevers psychologische tests inzetten?
Psychologische tools voegen gedetailleerde en betekenisvolle informatie toe aan het proces van werving en selectie. Meer dan de gebruikelijke manier van beoordelen je oplevert. Ze geven meer inzicht in geschiktheid en persoonlijkheid. Ook onderzoeken ze zaken als communicatiestijl, emotionele intelligentie en werkgedrag; ze gaan over de werksituatie.
Met deze inzichten kan een werkgever beter bepalen in hoeverre iemand in het team past, wat de managementstijl is en bijvoorbeeld hoe het zit met de bereidheid om regels te volgen of risico's te nemen. Stuk voor stuk zijn dit belangrijke indicatoren voor het al dan niet matchen bij een bepaalde functie of organisatie.
Ook nog lang nadat het assessment is afgenomen, blijft de informatie uit de psychologische test van waarde. Niet alleen als bevestiging van de capaciteiten van de persoon. Ook biedt het assessment een basis voor het voortgangsgesprek en zorgen de inzichten voor een hoog niveau van tevredenheid over en betrokkenheid bij het werk.
Wat een recruiter zoekt in een psychologische test
Wat recruiters precies hopen te vinden met psychologische assessments, hangt af van de functie. Neem bijvoorbeeld een Hoofd marketing, die onder behoorlijke druk moet werken. Het kan zijn dat de functie vereist dat iemand goed in een stressvolle omgeving kan werken, effectief communiceert met stakeholders van allerlei niveaus en een geboren leider is.
Van de andere kant past bij een technische IT vacature beter iemand die methodisch, gedisciplineerd en goed zelfstandig kan werken. Van een teamleider verwacht je dat diegene emotioneel erg intelligent is, terwijl een redacteur hoog moet scoren voor het opsporen van fouten (er bestaat een psychometrische test die het vermogen meet om onvolkomenheden in een tekst op te sporen).
Voor iedere situatie is een psychologische test beschikbaar, of een reeks testen, die de eigenschappen meten die je wilt onderzoeken.
Werkt het eigenlijk wel, psychologische assessments voor recruitment?
Van psychometrische assessments wordt gezegd, dat ze werkgevers helpen om in werving en selectie effectievere en beter onderbouwde beslissingen te nemen. Ze geven meer informatie over de kandidaat, laten sterke en minder sterke punten zien en brengen doorgroeimogelijkheden aan het licht.
Maar werkt dit echt wel?
Onderzoek heeft aangetoond dat psychologische testen inderdaad tijd en geld besparen. Ook geven werkgevers aan besluiten met meer vertrouwen te nemen. Experts bevestigen de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid van dergelijke tests. Zij adviseren gebruik ervan naast het gebruikelijke proces, met bijvoorbeeld persoonlijke gesprekken. Onderzoek laat zien dat 75% van de Times Top 100 organisaties psychologische tests inzetten naast hun gebruikelijke methoden en tools.
Een psychometrische test maakt in recruitment vergelijking mogelijk tussen kandidaten. Meestal is dit lastig bij andere methoden, zoals bij sollicitatiegesprekken. Door kandidaten op vaste criteria te scoren, zie je gemakkelijk wie eruit springen. Zo kun je eenvoudig een shortlist van veelbelovende personen samenstellen.
Toch behouden ook traditionele beoordelingsmethoden hun plaats in het wervingsproces. Met psychometrische tests alleen, red je het niet om alle beslissingen rondom het aannemen van personeel te onderbouwen. Als organisatie haal je het meest uit je recruitment proces, als je psychometrische tests inzet naast andere methoden. Gezien de kosten van slechte werving, is het essentieel recruitment optimaal uit te voeren. De prijs die je betaalt voor het selecteren van een verkeerde kandidaat, gaat namelijk niet alleen over de kosten voor recruitment, opleiding en het verminderde productiviteit. Ook eventuele nadelige impact op het moraal en de cultuur van de organisatie moet je meewegen.
Thomas psychologische testen voor recruitment
Psychologische tools geven werkgevers diepgaander inzicht en een breder begrip. Zo kunnen zij beter bepalen of een kandidaat over de juiste vaardigheden en persoonskenmerken voor een bepaalde functie beschikt.
Wil je meer weten over Thomas en hoe onze psychologische testen voor recruitment jou en je organisatie kunnen helpen? Neem dan contact met ons op.
