Big Five Persoonlijkheid Test

Veel moderne en traditionele studies in de psychologie hebben het over de vijf basisdimensies van persoonlijkheid. Het bewijs voor deze theorie is in de loop der jaren gegroeid, waarbij de voornaamste theorie in 1949 werd ontwikkeld. De vijf brede persoonlijkheidskenmerken die door de theorie worden beschreven zijn extraversie, vriendelijkheid, openheid, consciëntieusheid, en neuroticisme – ook wel bekend als het vijf factoren model of Big Five persoonlijkheidsmodel.

Het Big Five model voor persoonlijkheid is een theorie die in 1949 werd ontwikkeld door D.W. Fiske (1949) en later verder werd uitgewerkt door andere onderzoekers, waaronder Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981), en McCrae & Costa (1987). Dit model vormt de basis van veel gebruikte persoonlijkheidstesten, waaronder de persoonlijkheidstest Big Five.

Onderzoekers probeerden al jaren eerder karaktereigenschappen vast te stellen om het gedrag van mensen te analyseren. Gordon Allport vond op een bepaald moment meer dan 4000 eigenschappen. Zelfs toen dit werd teruggebracht tot zestien werd dit nog als te ingewikkeld beschouwd. Dit was het begin van het Big Five-model, oftewel de vijf voornaamste persoonlijkheidseigenschappen.

Deze brede categorieën zijn in de loop der jaren onderzocht en verder uitgewerkt en hoewel er op elk gebied uitgebreid onderzoek is verricht, zijn onderzoekers het nog altijd niet eens over de definitie van elke afzonderlijke eigenschap.

Wat zijn de Big Five persoonlijkheidstrekken?

Openheid

Openheid is een karaktertrek waaronder ook eigenschappen als verbeelding en inzicht vallen. Dit persoonlijkheidskenmerk kenmerkt zich vooral door een grote belangstelling voor de wereld, voor andere mensen en door de drang om nieuwe dingen te leren en te ervaren. Het leidt tot een groot aantal interesses en een meer avontuurlijke houding bij het nemen van beslissingen.

Creativiteit speelt ook een grote rol bij de eigenschap openheid; dit leidt tot een grotere comfortzone als het gaat om abstract en lateraal denken.

Stel jezelf die persoon voor die altijd de meest exotische dingen op het menu bestelt, veel reist en interesses heeft waar jij nooit aan gedacht zou hebben... dat is iemand waarbij de eigenschap openheid een belangrijke rol speelt.

Mensen met een lage score voor deze eigenschap hebben de neiging het leven op een meer traditionele manier te benaderen en kunnen moeite hebben met het oplossen van problemen buiten de comfortzone van hun eigen kennis.

Consciëntieusheid (zorgvuldigheid)

Onder consciëntieusheid vallen eigenschappen als een hoge mate van bedachtzaamheid, goede impulscontrole en doelgericht gedrag. Deze georganiseerde en gestructureerde aanpak zie je vaak bij mensen die in de wetenschap werken en zelfs in de financiële wereld, waar vaardigheden als detailgerichtheid en organisatie erg belangrijk zijn.

Een persoon met een hoge mate van consciëntieusheid plant regelmatig vooruit en analyseert zijn/haar eigen gedrag om te zien hoe het anderen beïnvloedt. Projectmanagementteams en HR-afdelingen hebben vaak zeer consciëntieuze mensen in dienst om deze teams te helpen een evenwicht te vinden tussen de structurele rollen binnen de algemene teamontwikkeling.

Mensen met een lage consciëntieusheid hebben een hekel aan structuur en schema's, stellen belangrijke taken uit en maken taken ook niet af.

Extraversie

Extraversie is een eigenschap die velen wel kennen uit hun eigen leven. Het komt veel voor en is gemakkelijk te herkennen als 'iemand die energie krijgt van sociale situaties.'

Dit, naast andere eigenschappen zoals spraakzaamheid, assertiviteit en een hoge mate van emotionele expressiviteit, zorgen ervoor dat extraverte mensen tijdens sociale interacties luid van zich laten horen en dus vrij eenvoudig herkend kunnen worden.

Extraversie is een kerncomponent van het persoonlijkheidsmodel en wordt vaak meegenomen in een persoonlijkheidstest Big Five.

Vriendelijkheid

Mensen die een hoge mate van vriendelijkheid vertonen, hebben vaak meer vertrouwen, zijn altruïstisch, gemakkelijk in de omgang en tonen genegenheid. Zeer vriendelijke mensen vertonen vaak zeer sociaal gedrag, wat wil zeggen dat ze meer geneigd zijn om andere mensen te helpen.

Vriendelijkheid speelt ook een grote rol in de effectiviteit van samenwerking op de werkvloer. In een persoonlijkheidsmodel voor organisaties wordt het vaak gekoppeld aan teamdynamiek en leiderschapskwaliteiten.

Neuroticisme

Neuroticisme wordt gekenmerkt door verdriet, humeurigheid en emotionele instabiliteit. Neuroticisme wordt vaak verward met asociaal gedrag, of erger nog met een groter psychologisch probleem, en is een lichamelijke en emotionele reactie op stress en waargenomen bedreigingen in iemands dagelijks leven.

Neuroticisme is net als extraversie en vriendelijkheid een centrale dimensie binnen het vijf factoren model, en wordt in HR-contexten gebruikt om stressbestendigheid en emotionele stabiliteit in kaart te brengen.

Wie heeft het Big Five model ontwikkeld?

Het big five persoonlijkheidsmodel l van de vijf fundamentele persoonlijkheidstrekken is een theorie die oorspronkelijk in 1949 is ontwikkeld door D.W. Fiske en later verder werd uitgewerkt door andere onderzoekers, waaronder Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981), en McCrae & Costa (1987).

Er wordt gesuggereerd dat sociale psychologen al aan het eind van de 19e eeuw probeerden een wetenschappelijker inzicht in de menselijke persoonlijkheid te krijgen, maar de menselijke persoonlijkheid kreeg pas een bepaalde mate van wetenschappelijke erkenning toen de eerste officiële studie in de jaren 1930 door Gordon Allport en Henry Odbert werd gepubliceerd. Zij gebruikten 18.000 woorden uit Webster's Dictionary om persoonlijkheidskenmerken te beschrijven en vonden bijvoeglijke naamwoorden die niet-fysieke kenmerken beschreven, waardoor een kortere woordenlijst met 4500 woorden van waarneembare gedragskenmerken ontstond.

Latere studies slaagden erin vele overlappingen en specifieke kenmerken per persoon vast te stellen, waardoor een meer beknopt en uitvoerig overzicht van persoonlijkheidskenmerken mogelijk werd. De big 5 wordt vandaag de dag nog steeds veel gebruikt als basis voor wereldwijde studie.

Welke factoren zijn van invloed op de Big Five?

Er is veel onderzoek gedaan naar de invloed van erfelijkheid en omgeving op het persoonlijkheidsmodel. Studies met tweelingen suggereren bijvoorbeeld dat eigenschappen als extraversie, vriendelijkheid, openheid persoonlijkheid, neuroticisme en consciëntieusheid allemaal een erfelijke component hebben.

Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen qua persoonlijkheidskenmerken?

De algemene consensus is dat mannen en vrouwen eigenlijk meer op elkaar lijken dan de normatieve sociale wetenschap ons wil doen geloven. Maar zoals de titel doet vermoeden, zijn er enkele uitzonderingen.

Weinsberg en DeYoung bestudeerden in 2011 de vijf belangrijkste eigenschappen en in het bijzonder de genderverschillen in persoonlijkheid tussen de tien aspecten van de Big Five. Ze kwamen tot de conclusie dat vrouwen over het algemeen hoger scoren op extraversie, vriendelijkheid en neuroticisme dan mannen.

Andere onderzoeken hebben geconcludeerd dat er weliswaar verschillen zijn, maar dat sommige kenmerken niet ver uit elkaar liggen. Ouder worden zorgt ervoor dat gedragskenmerken zoals vriendelijkheid en extraversie, waar beide geslachten lager op scoren naarmate ze ouder worden, meer op elkaar worden afgestemd.

Big Five persoonlijkheidstesten

Een persoonlijkheidstest Big Five kan waardevolle inzichten geven in gedrag en prestaties. In HR wordt deze test gebruikt voor onder andere selectie, ontwikkeling, en leiderschapspotentieel.

De persoonlijkheidstest Big Five beoordeelt hoe mensen scoren op elk van de vijf dimensies. Deze inzichten worden steeds vaker ingezet bij personeelsselectie en teamontwikkeling.

Hoe worden de eigenschappen gemeten?

De Big Five persoonlijkheidstest wordt traditioneel afgenomen door middel van een lijst met meerkeuzevragen.

Dit zijn bijvoorbeeld vragen over in welke mate iemand het eens is met bepaalde uitspraken over hem/haar, zoals:

• 'Staat open voor nieuwe ervaringen' (openheid en ruimdenkendheid)
• 'Denkt altijd aan anderen' (consciëntieusheid)
• 'Is op feestjes het middelpunt van de belangstelling' (extraversie)
• 'Vertrouwt andere mensen' (vriendelijkheid)
• 'Is continu bezorgd over de toekomst' (neuroticisme of negatieve emotionaliteit)

De antwoorden, Helemaal mee eens tot Helemaal mee oneens (met tussenliggende alternatieven), bepalen op welke schaal de persoon in verschillende persoonlijkheidstrekken kan worden ingedeeld.

Hoe betrouwbaar zijn deze Big Five persoonlijkheidtesten?

Assessments gebaseerd op de Big Five zijn zeer betrouwbaar, op voorwaarde dat voldoende onderzoek is verricht en de resultaten ervan gestaafd zijn.

Het is, tot op heden, het meest wetenschappelijk onderbouwde en betrouwbare psychologische model voor het meten van de persoonlijkheid. Het wordt gebruikt om gedrag en persoonlijkheid te voorspellen.

Het is en blijft een betrouwbaar model dat bedrijven en wetenschappelijke studies gedurende lange tijd consequent hebben toegepast bij het ontwikkelen van nieuwe modellen, op basis waarvan iemands gedrag op het werk, de reactie op stresssituaties en zelfs het begrijpen van bepaalde aspecten van reeds uitgevoerde sociale studies voorspeld kunnen worden.

Hoe kunnen de Big Five persoonlijkheidstrekken gedrag op het werk voorspellen?

Bij het aannemen van werknemers (of het testen van huidige werknemers) helpen de Big Five ons om het gedrag op de werkplek te begrijpen en in veel gevallen de toekomstige prestaties nauwkeurig te voorspellen. Elk persoonlijkheidstype heeft een bepaalde invloed op de werkomgeving en andere medewerkers. Door de mogelijke positieve of negatieve effecten van een bepaalde karaktertrek na te gaan, kunnen beslissingen over het in dienst nemen of houden van personeel worden beïnvloed.

Een kandidaat met een hoge score voor openheid is bereid om nieuwe vaardigheden te leren en met nieuwe hulpmiddelen om te gaan. Wanneer ze met abstractere problemen worden geconfronteerd, denken ze eerder aan abstracte oplossingen en kunnen ze zich concentreren op het aanpakken van nieuwe problemen die eerder misschien over het hoofd werden gezien.

Kandidaten met een hoge score op consciëntieusheid zitten niet noodzakelijk elke avond tot middernacht achter hun bureau! Ze willen hun werk echter wel graag afkrijgen, deadlines halen en een zelfstarter zijn; ze hebben weinig begeleiding nodig om hun werk af te krijgen. Iemand die op dit punt laag scoort, zou daarentegen veel meer focus, tijd en aandacht nodig hebben voor de uit te voeren werkzaamheden.

Welke extraversiescore goed is, hangt volledig af van de soort functie die gevuld moet worden. Veel mensen beschouwen extraverte personen als teamleiders en een hoge extraversiescore doet het goed in omgevingen waar ze hun energie kunnen halen uit het omgaan met andere mensen: verkoop, marketing en PR vereisen allemaal goede sociale vaardigheden. Meer technische banen waarbij een specifieke focus of een zekere mate van isolatie vereist is,zouden echter niet geschikt zijn.

Een kandidaat die blijk geeft van een hoge mate van vriendelijkheid zou juist heel geschikt zijn voor een functie waarin persoonlijke vaardigheden en een vermogen om anderen van dienst te zijn, vereist zijn. Het tegenovergestelde zou natuurlijk slecht zijn in een sterke teamomgeving en zorgen voor aanzienlijke problemen bij het werken aan een gemeenschappelijk doel.

Een kandidaat met een hoge graad van neuroticisme zal ten slotte niet geschikt zijn voor een functie metconstante veranderingen, taken die een sterke neiging tot zelfstarter vereisen of een baan met hoge stressniveaus. Mensen met een lage neuroticismescore zullen echter goed gedijen in dergelijke werkomgevingen.

Deze eigenschappen helpen ons te begrijpen hoe mensen zich in de toekomst kunnen gaan gedragen, zowel op de werkplek als onder bepaalde omstandigheden. Voor bedrijven zijn ze enorm nuttig omdat ze toekomstig talent, afvallers en zelfs potentieel voor succes kunnen identificeren.

Hoe kan Thomas je helpen de juiste persoon voor je functie te vinden?

De Thomas persoonlijkheidstest voor op de werkplek omvat Big Five persoonlijkheidstesten. Hij staat ook bekend als de High Potential Trait Indicator (of HPTI) en biedt waardevol inzicht iniemands sterke punten en potentiële redenen voor excessief gedrag, inclusief hun leiderschapspotentieel.

De HPTI, die in 2006 werd ontwikkeld door Ian MacRae en Adrian Furnham, is gebaseerd op een model van 'optimaliteit', dat ervan uitgaat dat persoonlijkheidskenmerken als 'optimaal' kunnen worden beschouwd, al naar gelang de vereisten van een bepaalde functie of positie, zoals hogere leidinggevende functies.

De antwoorden zijn gebaseerd opeen zelfrapportagevragenlijst en hebben zeven niveaus van overeenstemming op een likertschaal van 1-7 (1 'helemaal mee oneens' tot 7 'helemaal mee eens') met 78 unieke items. Het invullen van de test neemt niet meer dan acht minuten in beslag.

Als je meer wilt weten over hoe onze persoonlijkheidsassessment voor de werkplek jou en jouw bedrijf kan helpen, neem dan contact op met een van onze medewerkers.